Ressources Humaines

Développeur de compétences

Enjeux de l’entretien
Enjeux, objectifs et bénéfices de l’entretien pour :
. la personne qui évalue
. la personne évaluée
. l’entreprise
 
Préparer l’entretien
L’importance de la préparation
Le bilan de la période écoulée : objectifs et enjeux, évaluation de la performance passée
Préparer et structurer l’entretien
Trame de préparation mise à la disposition des participants
Les étapes de l’entretien
Structuration de l’entretien et sujets à aborder
Accueil et règles du jeu
Formulation des objectifs
Plan de développement
Plan d’amélioration
 
Mener efficacement l’entretien
Techniques d’échange et de progression dans le dialogue
Faciliter le dialogue
Négocier les objectifs et axes de progrès
Traiter les objections
Rechercher un rapport gagnant/gagnant
Les entretiens difficiles
S’y préparer au mieux
Les conduire efficacement
 
S’entraîner à conduire l’entretien
Jeux de rôle basés sur les situations vécues par les participants
 
Conclure l’entretien et assurer le suivi
Vérifier l’état d’esprit de l’évalué et sa perception de l’entretien
Exploiter les entretiens et le suivi tout au long de l’année
 
Compléter la formation avec les modules e-learning :
– préparer un entretien individuel d’évaluation
– mener un entretien d’évaluation et assurer un suivi individuel
Enjeux de la fonction Ressources Humaines
Inscrire la démarche dans la stratégie de l’entreprise
Les nouvelles problématiques des Ressources Humaines
Le digital et les Ressources Humaines
Les fondamentaux du droit du travail
Le cadre juridique et administratif
Les aspects individuels et aspects collectifs du droit du travail
Les relations avec les instances représentatives
Le recrutement
Le processus de recrutement : définition du poste, recherche et sélection des candidats, choix et intégration
Les différents acteurs au sein du processus
Gérer la mobilité interne
Gestion prévisionnelle des compétences
Identifier les différents outils et méthodes : référentiels de compétences, emploi-type, familles d’emplois, aires de mobilité, passerelle métiers
Mettre en oeuvre les entretiens : professionnel, mi-carrière…
Gestion de la rémunération et de la motivation
Système de rémunération et politique salariale
La formation
L’élaboration et mise en place du plan de développement des compétences
Les différents dispositifs : CPF, apprentissage…
Communication et climat social
Quoi communiquer, quand communiquer ?
Les indicateurs de mesure du climat social
Optimiser ses futures pensions
Comprendre et maîtriser les mécanismes de calcul des retraites :
. différencier régimes de base et complémentaires, mesurer les éléments du départ (âge légal, décote, surcote, durée d’assurance), connaitre les dispositifs de retraite anticipée et appréhender l’intérêt d’une retraite progressive
Faire liquider ses droits retraite :
. sur un plan administratif : gérer les relations avec les organismes concernés
. sur un plan fiscal : prévoir l’imposition des indemnités de départ en retraite
Appréhender les conditions du cumul emploi retraite
Comprendre le mécanisme de la réversion :
. montants et conditions pour percevoir une pension de réversion
 
Tirer des revenus complémentaires de ses placements
Connaitre les différentes fonctions de l’assurance vie
Utiliser les placements retraite individuels et/ou d’entreprise
Connaitre pour l’optimiser la fiscalité de ces différents produits
 
Comprendre la transmission de patrimoine à ses héritiers
Connaitre les règles usuelles de la dévolution successorale
Mesurer l’importance des droits de succession – exemples pratiques
Optimiser la transmission de son patrimoine au travers des donations au conjoint survivant et aux enfants : éléments à prendre en compte, solutions
 
Bien vivre ce changement
Prendre de nouveaux repères
Faire ses propres choix
Trouver un nouvel équilibre personnel, dans le couple
Répertorier ses envies, goûts, centres d’intérêts, sources de plaisir et d’épanouissement
Mise en situation à travers un « photo-langage » : expression des points de vue individuels par rapport à la retraite
Travail collectif sur les croyances et leur influence sur le vécu de la retraite
 
Entretenir son capital santé et découvrir de nouveaux potentiels
Découvrir ses potentiels inexplorés
Entretenir la mémoire
Hygiène et équilibre de vie
Équilibre alimentaire
Cultiver une pensée positive
Expérimentation (en petits et grand groupe) de différentes méthodes de mémorisation « cerveau gauche » et « cerveau droit »
 
Élaborer son nouveau projet de vie
Le nouveau rapport au temps et la recherche du rythme propre
Activités, loisirs, bénévolats
Nouvel environnement, nouvelles relations familiales et sociales
Bâtir un nouveau projet de vie et se préparer à assumer de nouveaux rôles
Mise en pratique de la méthode de « l’intelligence collective » pour compléter et enrichir les projets de vie des différents participants
Situer la fonction RH
Comprendre la fonction RH
Identifier les partenaires de la DRH
Appréhender les outils
Clarifier les fonctions de l’assistant(e) RH
Se repérer dans les sources de droit
Connaître le cadre juridique
Connaître les obligations de la DRH
Savoir respecter les formalités, déclarations et registres
Préparer et suivre les contrats de travail
Les formalités d’embauches
Ce qu’il faut savoir sur les CDD, CDI, temps partiel
Gérer les relations contractuelles
La suspension du contrat de travail (maladie, arrêt de travail…)
Gérer les congés payés
Connaître le rôle des Représentants du Personnel
Différencier le rôle et le fonctionnement des DP, CE, CHSCT et CSE
Assurer l’organisation des élections
Identifier les principaux partenaires extérieurs
Ce qu’il faut savoir sur : l’Inspection du travail, le Conseil des Prud’hommes, la médecine du travail
Exercer le pouvoir disciplinaire
Situer les procédures disciplinaires
Préparer et suivre un dossier disciplinaire
 
Appréhender la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC)
Respecter la réglementation du recrutement
Se repérer dans la mise en œuvre du plan de développement des compétences
Découvrir les techniques d’évaluation de compétences et de gestion des carrières
 
Compléter la formation avec les modules e-learning inclus :
– assistante : comment auditer la gestion de votre temps
– assistante : comment optimiser la gestion de votre temps
Définir l’évolution professionnelle
Gérer les emplois dans une démarche globale de GPEC
Distinguer l’évolution verticale de l’évolution horizontale ou hiérachique
Enrichir le poste en lien avec les projets de l’entreprise
Adapter les fonctions au marché économique
Construire une politique interne de gestion des carrières
La politique et la stratégie de la Direction
Repérer les enjeux internes
Décliner une politique basée sur la performance individuelle
L’attractivité de l’entreprise par sa politique de gestion des carrières
Piloter les carrières par le prisme de la compétitivité de l’entreprise
La triangulaire « carrière, mobilité, développement des compétences »
Les pratiques de la diversité et de la non-discrimination
Produire une communication visible, ouverte à tous
Anticiper les carrières sur les postes « cibles »
Anticiper sur les postes sensibles, menacés et émergents
Accompagner les salariés face aux réticences individuelles et aux appréhensions
Gérer les situations complexes de carrière liées aux basses qualifications
Gérer spécifiquement les potentiels et talents
Détecter les potentiels et les talents
Clarifier les notions de performance, compétences, talents et potentiels
Croiser les données de la performance et du potentiel
Fidéliser les potentiels et les talents
Manier les outils socles de gestion et de pilotage des carrières
Identifier les outils :
. RH : l’entretien annuel d’évaluation, l’entretien professionnel, la fiche de poste, la cartographie des métiers, les passerelles métier
. de détection des potentiels : assessment center, 360°, mise en situation
. de pilotage : le plan de succession, la revue du personnel, le comité de carrière
Maîtriser les enjeux des prises de décisions
Identifier les risques de départs des salariés face aux attentes non satisfaites
Assurer la transparence des choix faits par le management ou la Direction
Maintenir l’implication et la motivation
Le cadre légal de l’entretien professionnel
Le contenu légal de l’entretien suite à la réforme 2018
L’articulation avec les autres entretiens existants dans l’entreprise
Le rythme biennal et la gestion de parcours sur 6 ans
L’obligation de communiquer sur les dispositifs de formation
Maîtriser les contours de l’entretien
Le diagnostic sur l’évolution de l’emploi
Les perspectives d’évolution du salarié
Piloter l’évolution de carrière des élus
L’intégration des compétences liées à l’exercice des mandats
La politique de développement des compétences de l’entreprise
Les dispositifs pour les salariés : compte personnel de formation, VAE, pro-A
Les outils d’aide à l’orientation professionnelle : bilan de compétences, conseil en évolution professionnelle
Le diagnostic sur les compétences du salarié et les objectifs de professionnalisation
Les souhaits du salarié
Proposition d’une matrice de guide d’entretien
Préparer l’entretien
La réalisation par la ligne RH et/ou les managers
La conduite de l’entretien, les points clés, les sujets qui ne relèvent pas de l’entretien
La formalisation de l’entretien et la remise d’une copie au salarié
Gérer le parcours sur 6 ans
Les indicateurs à vérifier sur 6 ans
La définition des critères permettant de vérifier l’atteinte des indicateurs
Les sanctions en cas de non-gestion du parcours : abondement du compte personnel, versement d’une pénalité financière
Les décisions suite à l’entretien professionnel
Le champ des décisions possibles
Faire un retour au salarié
Le contrôle des représentants du personnel
La consultation du CSE sur la réalisation des entretiens
L’information du CSE sur l’évolution des emplois et le lien avec les diagnostics individuels réalisés lors de l’entretien
Compléter la formation avec le module e-learning offert :
– maîtriser les fondamentaux de l’entretien professionnel
Le service RH, acteur de la communication interne
Etre à l’écoute des salariés
Les flux d’information ascendante et descendante
Audit de la communication interne
Les interlocuteurs du service RH
Interlocuteurs internes
Interlocuteurs externes
Quelles informations faire circuler ?
Sur la vie de l’organisation
Sur les négociations sociales
Sur la gestion des emplois : mobilité interne, recrutement, formation, CPF…
Sur la gestion quotidienne des salariés : paie, mutuelle, retraite…
Les outils « communication » du service RH
Le livret d’accueil et l’intégration des nouveaux embauchés
Les événements internes
Le journal interne
L’intranet et autres réseaux sociaux
L’e-RH
Mettre en œuvre efficacement ces outils
Vers un plan de communication RH ?
Les publications des RH
Les bonnes pratiques à l’écrit et à l’oral
Travailler en liaison avec le service communication
La transparence des indicateurs
L’évaluation des actions de communication RH
Le retour d’expérience
Savoir pratiquer l’écoute active :
Découvrez la notion d’écoute active et apprenez à la mettre en pratique à l’aide d’un ensemble de techniques et comportements.
Objectifs
  • définir ce qu’est l’écoute active, décrire les avantages et les conditions pour être en mesure d’utiliser cette technique, appliquer une méthodologie opérationnelle pour la mettre en pratique, analyser votre capacité d’écoute et vos objectifs d’optimisation

Séquence 1: Comprendre ce qu’est l’écoute active

– entendre et écouter,

– la déperdition du message, – les facteurs de la déperdition de l’écoute,

– la définition de l’écoute active,

– les avantages de l’écoute active,

– les conditions de l’écoute active.

 

Séquence 2:  Pratiquer l’écoute active

– inviter l’interlocuteur à s’exprimer,

– utiliser les techniques de questionnement,

– adopter une attitude constructive.

 
Reformuler pour mieux se comprendre:
Les malentendus et les quiproquos sont souvent source de difficultés relationnelles, de perte de temps… Pour les éviter, il est utile d’utiliser la reformulation. Cette technique de communication permet de s’assurer que l’on a bien compris l’autre.
Objectifs
  • vérifier que vous avez bien compris ce qu’on vous a dit grâce à la reformulation, adapter vos reformulations à la situation, éviter certaines erreurs de reformulation qui entraîneraient des difficultés dans la communication
Séquence 1: Reformuler, vous dites ?
Pourquoi reformuler ? Que peut-on reformuler ?
Séquence 2: Les différents types de reformulation
Présentation des différents types de reformulation : reformulation reflet (ou écho), synthèse, recentrage et transformation.
Séquence 3: Les erreurs de reformulation
Les conséquences d’une mauvaise reformulation et les différentes erreurs de reformulation possibles.
Développer son assertivité :
Optimisez votre « confiance en vous », en étant bienveillant avec vous-même, en adoptant des comportements liés à l’assertivité comme l’écoute active ou la critique constructive. Sachez effectuer une demande ou opposer un refus.
Objectifs
  • décrire ce qu’est l’assertivité, optimiser votre confiance en vous en étant bienveillant(e) avec vous-même, adopter des comportements liés à l’assertivité comme l’écoute active et la critique constructive, faire une demande ou opposer un refus, utiliser votre tableau OSA, véritable baromètre de votre assertivité
Séquence 1: Comprendre l’assertivité et penser de façon assertive
– repérer mes attitudes possibles face aux personnes et aux situations, – les quatre attitudes possibles face aux personnes et aux situations, – l’estime de soi et la confiance en soi.
Séquence 2: Adopter des comportements assertifs
– pratiquer l’écoute active, – les signes de reconnaissance, – oser demander et opposer un refus.
Maîtriser les fondamentaux de l’entretien professionnel:
Dans le cadre de la réforme de la formation professionnelle, la loi du 5 mars 2014 a notamment renforcé l’obligation des employeurs concernant l’employabilité et la sécurisation des parcours professionnels des salariés. L’entretien professionnel, issu de cette loi, est destiné à assurer un meilleur suivi de l’évolution professionnelle des salariés.
Objectifs
  • comprendre les enjeux de ce nouvel entretien,
  • mener cet entretien,
  • organiser son suivi
Séquence 1: Quels sont les enjeux de l’entretien professionnel et comment bien s’y préparer ?
Analyse des enjeux de l’entretien professionnel et comment bien s’y préparer.
Séquence 2: Contenu de l’entretien et organisation du suivi post-entretien
Présentation du contenu de l’entretien et organisation du suivi post-entretien.
Préparer un entretien individuel d’évaluation:
Vous devez organiser les entretiens d’évaluation de vos collaborateurs et vous vous demandez comment préparer efficacement ce rendez-vous ? Cette formation vous permettra de mieux vous organiser et de présenter cet entretien à vos collaborateurs de façon à les impliquer.
Objectifs
  • spécifier à votre collaborateur l’organisation de son entretien d’évaluation, identifier et analyser les informations nécessaires pour mener cet entretien, établir les conditions matérielles et psychologiques propices à son bon déroulement
Séquence 1: Les échanges avec votre collaborateur avant l’entretien
– qu’est-ce que l’entretien d’évaluation ?, – présenter l’entretien d’évaluation à son collaborateur, – impliquer son collaborateur, – fixer une date.
Séquence 2: La préparation du contenu de l’entretien
– rechercher des informations sur vos collaborateurs, – analyser les informations sur vos collaborateurs.
Séquence 3: La préparation des conditions matérielles et psychologiques de l’entretien
– les conditions matérielles, – les conditions psychologiques.
 
Mener un entretien d’évaluation et assurer un suivi individuel:
Comment faire de l’entretien d’évaluation un moment constructif ? Quelles sont les quatre phases d’un entretien ainsi que les techniques de communication pour recueillir les informations essentielles et mettre à l’aise vos collaborateurs ? Comment mettre en place le suivi des objectifs fixés ?
Objectifs
  • établir un bilan des compétences et des activités de votre collaborateur, détecter toutes les situations bloquantes en entretien pour un collaborateur et les interpréter, évaluer la qualité d’un entretien, établir un suivi individuel du collaborateur
Séquence 1: Les étapes de l’entretien
– démarrer un entretien, – établir un bilan de l’année écoulée, – décider du futur, – conclure l’entretien.
Séquence 2: Les techniques de l’entretien
– bien communiquer durant l’entretien, – comprendre les craintes et les objections du collaborateur, – désamorcer les blocages.
Séquence 3: Les suites de l’entretien
– prendre du recul par rapport à l’entretien, – assurer le suivi individuel.
 
Être acteur de son entretien d’évaluation:
’entretien d’évaluation est une occasion pour vous de progresser, ne laissez pas passer votre chance ! Apprenez à préparer votre entretien, à effectuer un bilan de l’année et à discuter efficacement de vos perspectives professionnelles avec votre manager.
Objectifs
  • préparer votre entretien d’évaluation, faire le point sur votre activité, votre autonomie et vos responsabilités, participer activement à l’entretien
Séquence 1: Préparer l’entretien d’évaluation
– comprendre l’objectif de l’entretien et de sa préparation, – prendre rendez-vous, – préparer le contenu.
Séquence 2: Faire le bilan de l’année avec son manager
– le cadre général de l’entretien d’évaluation, – le démarrage de l’entretien, – le bilan de l’année écoulée, – recherche des actions correctives.
Séquence 3: Discuter de l’avenir avec son manager
– les objectifs de l’année à venir, – le développement des compétences, – la conclusion de l’entretien.
Essor et enjeux du web pour le recrutement
Connaître les différentes ères du web
Comprendre les valeurs et les comportements de la génération Y et Z
Identifier les impacts sur le recrutement (transformation des outils traditionnels versus entrée de nouveaux outils)
Découvrir les outils du recruteur digital
Apprendre le vocabulaire du recruteur digital (microblogging, RSS, agrégateur, timeline, chat, serious game, etc.)
Découvrir le panorama des médias sociaux (réseaux sociaux, publication, partage, discussion…)
Mesurer l’efficacité de ces nouveaux outils
Identité numérique et marque employeur
Comprendre le concept de marque employeur dans l’environnement digital
Auditer et optimiser sa présence sur les médias sociaux
Animer sa communauté : où, quand et comment placer du contenu ?
Mettre en place une stratégie marketing cohérente
Le sourcing sur les réseaux sociaux
Sourcer efficacement sur Linkedin et Viadeo (techniques de recherches et techniques d’approche efficaces)
Savoir se servir de Google pour ses recherches de profils (mots clés, boléens…)
Découvrir le sourcing sur Facebook, Twitter et Google+
Implication juridique et prospective
Comprendre les implications juridiques du recrutement digital
Intégrer les principes de non-discrimination
Se préparer au recrutement digital demain : le big data, le mobile, la vidéo, les outils en devenir (Pinterest, Instagram…)
Les étapes du processus de recrutement
Définition et mise en place de la politique de recrutement
Choix des outils et de la stratégie de recherche des candidats
Formalisation des supports RH à utiliser
Fixation des modalités de la politique d’intégration
Les techniques de recrutement
La recherche de candidats internes et externes (avantages et inconvénients)
Les outils d’identification des candidats (cabinets, chasse et approche directe, sites web généralistes et spécialisés, campus management…)
Le recrutement digital (réseaux sociaux, job boards, sourcer efficacement sur Linkedin)
Les critères à prendre en compte dans une stratégie de recherche
Les méthodes de sélection (tests, assessment, mises en situation…)
Les annonces
Les différents types d’entretien
L’entretien de recrutement
La préparation amont (définition de la fiche de poste et des critères de recrutement, élaboration de la grille de recrutement, sélection et tri des CV)
Les principes de l’entretien téléphonique de pré sélection
Les étapes clés de l’entretien en face à face
La technique du questionnement
Optimiser le recueil d’informations
Le panorama des questions
Rédiger différents types de questions : les thèmes à aborder et les domaines à explorer
Le principe de la reformulation
Les principes d’une bonne communication
La communication verbale, para verbale et non verbale
Evaluer son mode de communication et adopter la juste attitude
Observer et analyser le comportement des candidats
Les pièges à éviter
La non discrimination à l’embauche
Maîtriser le cadre juridique et connaître les critères prohibés par la loi
Appréhender les risques pour l’entreprise et connaître les sanctions
Savoir rédiger une annonce dans le respect des règles
Pré sélectionner et trier les CV sans discrimination
Les informations à collecter : savoir poser les bonnes questions / les questions interdites
Entraînement intensif à la recherche d’information et au questionnement
Optimiser la formulation des questions :
. définition d’une question ” complète ”
. techniques de questionnement performantes
. questions types liées à l’exploration des critères de sélection (motivation, savoir-être)
Optimiser la fiabilité de l’interprétation des réponses : techniques de reformulation et validation des informations recueillies
Entraînement intensif à l’analyse des savoir-faire et des motivations
Utiliser des outils performants et inédits pour décrypter la motivation et la performance dans une fonction précise
Concevoir et mettre en pratique des mises en situation utilisables lors d’un recrutement
Identifier des scénarii types
Rédiger la trame et la consigne
Entraînement intensif à l’analyse des comportements et des attitudes
La dimension relationnelle de l’entretien
Importance de l’empathie dans les phases clés de l’entretien
Les méthodes rapides de connaissance des candidats
Décoder les attitudes du candidat
Etudier les comportements non-verbaux
Instaurer le meilleur climat dans l’échange
Les électrochocs : l’effet miroir, la directivité, les questions ” idiotes “
Faire une synthèse pour prendre une décision motivée
Faire la synthèse des éléments recueillis
Associer les acteurs
Mettre en perspective – soulever les points de vigilance
Faire une recommandation
La préparation amont de l’entretien
Connaître l’environnement du poste
Définir le besoin, la fiche de poste et les critères de recrutement
Bâtir une grille de sélection
Réussir son entretien de pré-sélection téléphonique
Trier et sélectionner les CV
Analyser le dossier de candidature (CV et lettre de motivation)
Elaborer une grille d’entretien de pré sélection téléphonique
Les principes de base de la qualification téléphonique
Les différentes étapes de l’entretien face à face
Découvrir le bénéfice d’un entretien structuré
La phase d’accueil, le corps de l’entretien, comment conclure un entretien
L’analyse des compétences et des motivations
Les outils complémentaires à l’entretien
Analyser les comportements et attitudes
Evaluer son mode de communication
. Adopter la posture la plus adéquate au recueil d’informations
. Comprendre et décoder le comportement et les attitudes des candidats
Choisir le candidat
Les pièges à éviter
Sélectionner le candidat le plus adapté
Faire la synthèse des éléments recueillis et bien communiquer sur la décision
Les enjeux de l’intégration
Programme :

Présenter les techniques et les outils de recrutement en ligne

Mettre en œuvre des pratiques de recrutement efficaces et adaptées à la génération Y et Z

prendre en compte les risques inhérents à ces pratiques

Programme :
  • Découvrir les règles essentielles du recrutement.
  • Mettre en pratique les règles du recrutement dans le cadre de votre entreprise.

 

Peut-on choisir librement son futur collaborateur ?
En matière d’embauche, la liberté est la règle, mais la loi introduit diverses exceptions qui tempèrent le principe. Diversité des situations, évolution constante de la règlementation… autant de facteurs à prendre en compte avant de se lancer dans un processus de recrutement.
Tirer le meilleur parti d’un entretien de recrutement
Mener un entretien de recrutement efficace nécessite de savoir poser les bonnes questions. Mais attention, les bonnes questions ne sont pas celles qui mettent à nu un candidat et vont sonder sa vie privée. La loi et la CNIL veillent de concert…
Quel contrat pour quel poste ?
CDI, CDD… des acronymes familiers qui recouvrent souvent des réalités mal connues et obéissent à des règles strictes auxquelles le manager ne peut déroger.
Définir le poste et les critères de recrutement
Le recrutement est un acte stratégique pour l’entreprise : de lui dépend le bon fonctionnement des équipes. Aussi les personnes chargées du recrutement (manager, RH…) doivent le préparer avec soin. La première étape consiste à déterminer précisément le besoin, puis le profil du candidat adéquat, en termes de critères. La définition du poste et des critères de recrutement servira de référence tout au long du processus de recrutement pour, notamment, définir la stratégie de recherche des candidats, leur présenter le poste et l’entreprise, les évaluer et les sélectionner en s’efforçant d’être objectif.
Sélectionner les candidats à recevoir
La première étape du processus de recrutement consiste à rechercher des candidatures. La seconde étape correspond à la sélection, parmi les candidatures reçues, du profil le plus adéquat. Cette seconde étape comprend deux temps : tout d’abord une présélection qui s’appuie sur l’analyse des dossiers de candidature et, éventuellement, un entretien téléphonique ; puis la phase de sélection proprement dite qui comprend toujours un entretien en face-à-face et utilise parfois d’autres outils comme des tests, mises en situation… Cette session de formation aborde la phase de présélection. Il est indispensable d’y prêter la plus grande attention pour ne pas perdre de temps en recevant des candidats inutilement, ni manquer un profil intéressant.
L’entretien de recrutement : organisation et structure
L’entretien de recrutement est un moment crucial pour évaluer les candidats. Pour qu’il soit efficace, les différents acteurs (responsable RH, manager) doivent se mettre d’accord, au préalable, sur la façon de recevoir le candidat : organise-t-on des entretiens de présélection ? Fait-on passer les entretiens individuels séparément ou en commun ? Il est également important de comprendre quel est le déroulement d’un entretien individuel type.
L’entretien de recrutement : poser les bonnes questions pour évaluer les critères
L’entretien est un moment crucial du processus de recrutement. Il doit permettre de compléter les informations dont le recruteur (responsable RH/manager) dispose sur le candidat par le biais de son dossier de candidature, dans le but de l’évaluer sur les critères clés du poste.
L’entretien de recrutement : les échanges avec le candidat
Durant l’entretien de recrutement, les échanges avec le candidat ne seront fructueux que si le recruteur conduit l’entretien de façon à rester centrer sur les points qu’il souhaite évaluer, mais qu’il laisse à la fois au candidat suffisamment de latitude pour s’exprimer librement. Par ailleurs, pour bien le comprendre, le recruteur doit faire preuve d’empathie pour le candidat tout en sachant prendre de la distance. Le juste équilibre est difficile à trouver !
Choisir un candidat et l’intégrer
Dans un processus de recrutement, on déploie souvent beaucoup d’efforts pour recevoir des candidats, les évaluer… mais ces efforts seront vains si on n’accorde pas le même soin à la sélection du candidat et à son intégration.
Co-constuire une démarche d’intégration efficace
Les enjeux de l’intégration : coûts de recrutement, image employeur, fidélisation…
Distinguer le onboarding individuel et collectif
Les 3 dimensions de l’intégration : structure, poste de travail, équipe et management
Cadrer la démarche : enjeux, objectifs, acteurs, moyens
Préparer en amont les acteurs de l’intégration : RH, logistique, manager, mentor…
Débuter l’intégration : onboarding
Soigner l’accueil : les aspects humains et logistiques
Le kit d’intégration : livret, appli, clés, documents…
Faire connaitre l’environnement humain : manager, équipe, référents, personnes ressources
L’immersion : missions, objectifs
Suivre la période d’intégration
Suivre et évaluer les jalons définis : internes et légaux (période d’essai)
Échanger, partager le feedback, alerter, accompagner
Les outils de suivi : workflow, check lists
Évaluer et clôturer la période d’intégration
Évaluer de manière factuelle les réalisations : outils et indicateurs
Donner un feedback au nouveau collègue : performances, façon dont il est perçu
Définir un plan de développement des compétences
Fixer de nouveaux objectifs de performance
Mener un entretien jalon ou de validation de période d’essai
Mener une « exit interview » en cas de départ précoce du nouveau collaborateur
Relier le processus d’intégration à la GPEC
Éléments de GPEC pour fidéliser et optimiser l’intégration
Aperçu des outils de la GPEC
Programme :

Mettre en place un cursus d’intégration des jeunes et des nouveaux embauchés.

Savoir motiver et garder les ressources de l’entreprise

Rappel des fondamentaux
Pourquoi et comment manager avec le droit social : l’étendue du pouvoir managerial
Savoir identifier la règle applicable à une situation manageriale
Manager le temps de travail
Manager dans le cadre des différents régimes de gestion du temps de travail
Gérer les absences et congés
Le management au quotidien
Manager la performance du salarié
Gérer les changements dans la situation du salarié
Manager sans harceler ni discriminer
Préserver la santé des salariés
L’exercice du pouvoir disciplinaire et la place de la sanction dans les pratiques manageriales
La fin du contrat de travail
Les ruptures liées à une decision de l’entreprise
Les ruptures négociées
La démission du salarié
Manager des travailleurs temporaires
Maîtriser les spécificités de la gestion des salariés temporaires
Sécuriser ses pratiques de management avec les travailleurs temporaires
Conforter son management avec le droit du travail
Les relations avec les représentants du personnel
Etre l’interlocuteur des représentants du personnel
Manager les salariés titulaires d’un mandat
Le risque civil et le risque pénal
Les domaines de responsabilité du manager
Les domaines de culpabilité : gestion du risque pénal
Les relations avec les Ressources Humaines
Mettre en cohérence les pratiques managériales et la Gestion des Ressources Humaines
Place de la fonction tutorale dans l’entreprise
Définir les responsabilités et missions du tuteur formateur
Maîtriser les outils du tutorat
Comprendre les différents types de contrats et les obligations des tuteurs
Mettre en place les conditions d’un tutorat réussi
Accueillir et intégrer
Réussir les différentes étapes de l’accueil et de l’intégration
Organiser l’accueil sur le poste de travail
Définir les règles du jeu
Mettre en œuvre un support structurant et formaliser les documents et livret d’accueil pour les nouveaux collaborateurs l’accueil et l’intégration
Comprendre les besoins de l’apprenant
Analyser les attentes et les besoins fondamentaux du tutoré et du tuteur
Découvrir les vecteurs de la motivation
Expérimenter les principes de la communication pour favoriser la transmission d’informations
Besoins individuels et motivation
Analyser les besoins de l’individu
Faire la différence entre attentes et besoins
Transmettre son savoir
Maîtriser les différentes phases de l’apprentissage
Connaître les méthodes pédagogiques
Appréhender les différentes étapes de l’appropriation des connaissances
Construire une séquence de transmission de savoir-faire
Vivre une situation de transmission de savoir-faire
Passer du stade de ” professionnel compétent ” à celui de ” professionnel transmettant “
Accompagner l’acquisition des compétences
Identifier les différentes formes de savoir
Définir des objectifs pédagogiques
Etablir un parcours d’acquisition de compétences
Construire un support de suivi et d’accompagnement de la montée en compétences
Evaluer l’apprenant
Utiliser différentes formes d’évaluation
Construire des supports d’évaluation, de suivi et d’accompagnement de la montée en compétences
Savoir évaluer sa prestation de tuteur
Synthétiser les nouveaux savoirs et savoir-faire acquis
Mettre en place un plan d’action
Préparer un entretien
Définir le sujet et l’objectif
Mettre au point ses arguments
La préparation matérielle
La préparation psychologique
Maîtriser les différentes phases de l’entretien
Accueillir l’interlocuteur
Amorcer la discussion
Répondre aux objections
Gérer le déroulement
Conclure
Recourir aux techniques de communication adaptées
Le schéma de la communication
Les gestes, postures et mimiques : ce que l’on dit / ce que l’on montre
Le langage non-verbal de votre interlocuteur
Écouter et reformuler
Adopter un langage positif
Établir un dialogue constructif
Négocier un désaccord
Recentrer la discussion
Prendre des notes
Conclure un entretien et en assurer le suivi
Entraînement intensif et mises en situation dans différents types d’entretien
Négociation
Résolution de problèmes
Décisions
Recueil d’informations
Intégration
Suivi des résultats
Refus (augmentation, promotion, vacances)
Entretien de suivi / compte-rendu
Recadrage
Délégation
Mise en place d’un plan de progrès
Identifier les personnalités difficiles et ses propres réactions

Découvrir les principaux types de personnalités difficiles
Comprendre quand, avec qui, dans quels contextes et avec quels enjeux ces comportements se manifestent
Comment avons-nous tendance à réagir et avec quels résultats ?

Prendre du recul pour choisir une stratégie
Bien discerner le factuel des hypothèses que l’on en tire
Être attentif à ses interprétations et à ses représentations
Agir sur le cycle « émotions/comportements »

Adapter son mode de communication
Connaître ses propres traits de personnalité
Les gérer en fonction des situations et des attitudes
Gérer les personnalités difficiles
Que faut-il éviter ?
Comment agir ?
Quel comportement adopter selon les différents traits de personnalité ?
Mobiliser les énergies pour faciliter les relations
Sortir des situations de blocage
Comprendre les spécificités du manager coach
Les raisons de pratiquer de nouveaux modes de management
Faire la différence entre le manager et le manager coach
Identifier les attitudes du manager coach
Les éléments de contexte pour devenir manager coach : type d’entreprise, personnalité du manager, situations de management, nature des équipes
Découvrir la séquence générale d’un coaching
La première séance : définir le cadre, explorer la situation et définir la nature du problème, fixer les objectifs du coaching, établir un contrat
La séance de suivi : bilan des mises en pratique, travail sur les comportements cibles, synthèse de l’entretien, définition de nouveaux exercices
Les outils pour accompagner ses équipes au quotidien avec le coaching
Écouter sans introduire de biais cognitifs
Questionner en aidant l’autre à préciser son propos avec rigueur
Reformuler à bon escient
Savoir cadrer pour éviter que le collaborateur ne se disperse
Changer les représentations bloquantes chez le coaché : la « restructuration cognitive »
Adapter son mode d’intervention au niveau d’autonomie du collaborateur
Conduire le changement : identifier les freins et adapter son coaching.
Développer sa posture de manager coach
Autodiagnostic
Identifier ses zones de confort et ses zones à développer
Élaborer son plan de développement pour devenir manager coach
Compléter la formation avec les modules e-learning offerts :
– L’écoute active : quand et pourquoi y recourir ?
– L’écoute active : comment la pratiquer ?
Ce qui caractérise un manageur coach
Il privilégie la démarche systémique centrée sur les conséquences et les buts
Il sait utiliser son espace de responsabilité et d’influence
Il adopte une démarche structurante et performante
Il crée les conditions de la co-responsabilité
Apprendre les gestes professionnels du manageur coach
Fixer une direction de travail
Pratiquer l’art du questionnement stratégique
Acquérir de la dextérité dans la clarification de l’objectif
Savoir écouter sur trois niveaux
Rendre ses interventions stimulantes
L’art de la métaphore,
Les interventions de la communication indirecte
Les positions de perception
Maîtriser la boite des outils complémentaires
Les modèles de projets subis et de projets d’évolution
Les bonnes pratiques pour en accompagner les étapes : postures, actions et communication
Le modèle des réunions déléguées
Étape 1 : Test Amont (10 min)
Ce parcours débute par 1 test de connaissance composé d’une série de 20 questions qui permet de positionner et anticiper ses besoins d’accompagnement en management.
Étape 2 : Coaching Préparatoire (30 min)
Un coaching téléphonique personnalisé de 30 minutes avec un expert est organisé en amont de la formation pour échanger sur ses attentes, orienter son apprentissage selon ses besoins et ses résultats au test, et définir ses propres objectifs personnels.
Étape 3 : Vidéo (90 min)
90 min de formation digitale en séquences de 5 min.
Étape 4 : Classe Virtuelle (1h)
Une semaine avant la session en présentiel, une classe virtuelle d’une heure est prévue entre tous les participants du parcours afin d’échanger et d’éclaircir certains points vus lors de la formation vidéo et ainsi permettre au formateur de mieux orienter la session entrainement intensif à suivre.
Étape 5 : Journée Présentielle (1 jour)
Cette journée très opérationnelle a pour objectif de compléter son parcours et mettre en pratique les notions vues précédemment. Centrée principalement sur la réalisation de cas pratiques, de mises en situations et d’échanges d’expérience entre participants, elle permet de mettre en évidence des solutions concrètes directement exploitables en situation professionnelle.
Étape 6 : Test Aval (10 min)
Le test aval composé de 20 questions est l’occasion d’évaluer sa progression au terme des différentes étapes du parcours. Il permet de définir ses axes d’amélioration et d’avoir une vision claire des compétences acquises en management.
Étape 7 : Coaching de Bilan (1h)
En fin de parcours un entretien téléphonique d’1 heure a lieu pour faire un bilan personnalisé à l’aide de son coach, analyser les résultats de ses tests, identifier ses axes de progrès et se fixer des objectifs pour l’avenir.
Se résoudre à licencier pour motif économique
Les différents licenciements économiques sont très encadrés et les procédures qui les régissent sont lourdes et contraignantes. Le motif doit être regardé de près.
Licencier pour motif personnel : éviter les pièges
Si le licenciement économique est inhérent à l’entreprise, le licenciement pour motif personnel est directement lié à la personne du salarié et à ses capacités à exercer ses fonctions. La procédure n’en est pas pour autant moins contraignante.
Anticiper les conséquences administratives et financières du licenciement
Se résoudre à licencier n’est jamais facile pour un manager. Outre l’aspect humain, le manager doit composer avec une cohorte d’obligations complexes qui, si elles ne sont pas respectées, risquent d’entraîner des sanctions parfois lourdes.
Rupture d’un commun accord du contrat entre ruptures conventionnelles et transaction
L’employeur et le salarié peuvent, d’un commun accord, décider de rompre leur relation de travail. Quels sont les outils législatifs mis à leur disposition ? Quels sont les avantages et inconvénients de chaque solution ? Quelles en sont les modalités ? Quelles sont les conséquences de ces ruptures ?
 
Connaître le stress : ses effets et ses méfaits
Comprendre ce qu’est le stress et ce qu’il n’est pas : évolution de la conception du stress
Distinguer stress aigu (ponctuel) et stress chronique pour mieux y faire face
Découvrir les apports pratiques des neurosciences
Dresser son bilan personnel
Evaluer son niveau individuel de stress
Identifier ses situations génératrices de stress (endogènes/exogènes)
Analyser ses réactions et ses limites
Repérer ses propres signaux d’alarme en amont
Identifier ses premières pistes d’amélioration
Exercices : autodiagnostic de son niveau de stress ; identification individualisée des pistes de progrès
Savoir réguler son propre stress
Agir sur les différentes dimensions du stress et leurs conséquences sur le travail :
– physiologiques : maîtriser des techniques simples de relaxation, de contrôle respiratoire et de visualisation
– psychologiques : s’accorder de la valeur, renforcer l’estime de soi
– émotionnelles : savoir prendre du recul, renforcer son intelligence émotionnelle
– relationnelles et sociales : adopter une communication positive et affirmée
– comportementales : adapter son hygiène de vie, gérer son temps
Exercices : mises en situation ; analyses de cas individuelles ; techniques de relaxation
Mettre en place une stratégie personnelle de changement
Définir son plan individuel d’amélioration et sa stratégie personnelle de gestion du stress au travail
S’engager et suivre un code de conduite
Se libérer de ses saboteurs intérieurs
Exercice : élaboration d’un plan de progrès et d’engagement individuel
Compléter la formation avec les modules e-learning inclus :
– comprendre le stress et ses effets
– connaître son rapport au stress
Module 1 : Le rôle du préventeur (2 jours)
 
Enjeux et rôle du préventeur dans l’entreprise
Les nouveaux enjeux de la santé au travail
Le développement des Risques PsychoSociaux (RPS)
Le préventeur : un rôle central parmi les différents acteurs « Santé Sécurité »
La législation relative à l’hygiène-santé et à la sécurité
Les différents acteurs de l’entreprise : IRP, CHSCT, médecin du travail, RH, préventeur
Rôle et responsabilité
La réglementation
La prévention
Module 2 : La gestion des Risques PsychoSociaux (2 jours)
 
Maîtriser les fondamentaux
Ergonomie
Sécurité routière
Risques industriels et chimiques
Les addictions
La diététique
Les TMS
Les maladies professionnelles
Gérer les Risques PsychoSociaux (RPS)
Contexte de la problématique des risques psychosociaux
Relations entre stress, harcèlement, violence et mal-être
Mettre en place une démarche de prévention dans l’entreprise :
. optimiser les outils de veille dans l’entreprise
. impliquer le management dans la gestion des RPS
. les signaux d’alerte et les indicateurs
. le recueil des données
Le rôle des IRP
Gérer une urgence et une situation de crise
Module 3 : Les accidents du travail (2 jours)
 
Gérer l’accident du travail
Prise en compte de l’événement et mesures immédiates
Recherche des causes et l’établissement du compte rendu
Mise en œuvre des solutions
Module 4 : L’absentéisme et la sécurité au travail (2 jours)
 
Comprendre l’absentéisme
Les différents types d’absences
Leur prise en compte dans le calcul du taux
Cartographie de l’absentéisme dans l’entreprise
Son coût pour l’entreprise (dysfonctionnement, démotivation, non-qualité)
Mettre un plan d’action avec les RH et le management
Animer et améliorer la sécurité
Construire et mettre en œuvre un tableau de bord Hygiène-Santé Sécurité
Exploiter les informations : communiquer les résultats, définir les axes d’amélioration
Promouvoir l’Hygiène-Santé Sécurité :
. mettre en place une stratégie de communication Hygiène-Santé Sécurité : but – moyens – résultats – bilan
. les différents modes de communication
. mettre en œuvre une communication visuelle
Le cas des entreprises extérieures
Module 5 : Le suivi de la prévention des RPS (2 jours)
 
Le document unique
Importance et enjeux
Principes et méthodologie de l’évaluation des risques pour assurer la sécurite et protéger la santé des salariés
Les 5 phases de l’établissement du document unique :
. préparation de la démarche
. évaluation des risques
. élaboration du programme d’action
. mise en œuvre des actions
. réévaluation des risques
L’information obligatoire des salariés sur les risques (décret du 17 décembre 2008)
Les sanctions
Les autres documents connexes et rapports
Faire vivre la prévention dans l’entreprise
Se faire connaître et reconnaître
Se positionner dans les différentes instances
Participer aux négociations sociales
Gérer les situations difficiles
Impliquer le management
Organiser les formations obligatoires
Manager la santé au travail dans l’entreprise
Mettre en place le système qualité
Savoir mobiliser les experts
Impliquer le management
Communiquer au sein de l’entreprise
Développer le bien-être au travail
Comprendre les effets du bien-être sur la santé, les performances, la créativité, les relations sociales…
Expérimenter les techniques et les outils qui renforcent les sources de bien-être (émotions positives, sentiment d’efficacité personnel…)
Évaluer la qualité de vie au travail
Choisir une méthodologie d’action pour l’évaluation de la QVT
Hiérarchiser les outils d’évaluation
Identifier la place et le rôle des représentants du personnel et des intervenants extérieurs : organismes de certification, médecine du travail, CRAM, ANACT, autres intervenants
Manager le bien-être et la qualité de vie au travail
Revisiter la posture et le comportement du manager qui favorise le bien-être
Découvrir ce qui motive réellement ses collaborateurs
Clarifier les rôles et développer les pratiques de reconnaissance
Favoriser le soutien social au travail, l’équité et le respect
Animer un collectif en s’appuyant sur ses forces, ses sources de satisfaction et ses souhaits
Mettre en place une politique de promotion de la QVT et du bien-être au travail
La santé et le bien-être : un enjeu pour tous
Comprendre les attitudes positives en matière de santé au travail
Mettre en place des interventions participatives : outils de mobilisation et d’engagement
Initier un programme d’entraînement sur le bien-être au travail
Comprendre les risques psychosociaux et leurs enjeux
Définitions : santé mentale au travail, stress, harcèlement moral ou sexuel, dépression, burn out, addictions…
Comprendre le phénomène d’usure au travail
Connaître les obligations de l’employeur et la jurisprudence
Conséquences pour le salarié et l’organisation
Comprendre les paramètres qui influent sur la santé psychique
Identifier les situations de travail facteurs de risque
 
Mettre en place un plan de prévention RPS
Impliquer les différents acteurs de l’organisation
Constituer un groupe de pilotage
Mettre en place une démarche d’évaluation des risques
Exploiter les résultats de cette évaluation
Formaliser le plan de prévention RPS
Assurer le suivi du plan de prévention
Organiser le déploiement des actions de prévention et en assurer le suivi
Renforcer les facteurs de protection
Intégrer les risques psychosociaux au document unique
Améliorer les indicateurs existants et les ajuster aux besoins actuels
Communiquer efficacement au sujet du dispositif
Cas pratique : élaborer un plan d’action
Echanges sur les problématiques rencontrées dans les entreprises des participants
Elaboration d’un plan d’action
Compléter la formation avec les modules e-learning offerts :
– risques psychosociaux : veiller à l’équilibre relationnel et personnel de ses collaborateurs
– risques psychosociaux : veiller au cadre de travail de ses collaborateurs
Les principes généraux de la prévention
Le cycle de gestion de la prévention et les outils de la sécurité (analyse des risques, visite de sécurité, etc.)
Évaluer les risques opérationnels
Les aspects juridiques et réglementaires
L’identification des risques : les risques majeurs, la détection des risques dans l’entreprise
Les entreprises extérieures et intérimaires : réglementation et précautions particulières
L’article L 4121-3 du Code du travail : l’obligation de création d’un Document Unique
Les principes de l’évaluation des risques pour la santé et la sécurité des salariés
Mettre en place une démarche pour faire diminuer le nombre d’accidents du travail et améliorer le climat social
Les Accidents du Travail (AT)
Divers types d’AT
Paramètres et indicateurs
AT et arbre des faits
AT et coût
Facteurs de risque
Le plan de prévention
Origine réglementaire
Participants et informations
Contenu
La réglementation en matière d’hygiène et de sécurité
Réglementation
Les différents intervenants
L’inspection du travail
La médecine du travail
La CARSAT
Le chef d’entreprise et le règlement intérieur
Les organismes de contrôle
Le CHSCT
Moyens d’action accrus, contrôle et missions
Fonctionnement et moyens
Mise en place
Connaître les risques et responsabilités de chacun dans l’entreprise
Les principes de responsabilité civile, pénale, responsabilités de l’entreprise, des personnes physiques
Les principales catégories d’infractions, la notion de faute, d’imprudence, de mise en danger de la vie d’autrui, la faute inexcusable
Les règles de responsabilité : le mécanisme de poursuite
La délégation de pouvoirs (portée et limite)
Intégrer la sécurité dans toutes les phases de l’activité
La sécurité, avant, pendant et après les travaux
Les méthodes d’analyse, d’animation et d’évaluation des résultats
Analyser les risques
La détermination pendant la phase de conception ou de préparation
La mise en place des moyens de prévention adaptés
Appréhender l’article L4121-3 du code du travail (l’obligation de création d’un Document Unique)
Les principes de l’évaluation des risques pour la santé et la sécurité des salariés
La mise en place d’une démarche pour faire diminuer le nombre d’accidents du travail
Organiser et optimiser les réunions sécurité
La méthode de communication montante et descendante
La gestion et la planification des réunions
Mettre en place les visites sécurité
L’intérêt des visites de sécurité
La méthodologie et la réalisation d’une visite sécurité
Analyser les accidents
La définition de l’accident de travail
La présentation de la méthode de l’arbre des faits
Les mesures de prévention à définir suite à un accident de travail
Importance et enjeux du document unique d’évaluation des risques professionnels (DUER)
L’environnement réglementaire :
L’obligation de création d’un DUER
Mettre le DUER à disposition ne suffit pas
L’intégration de la co-activité
Principes et méthodologie de l’évaluation des risques pour assurer la sécurité et protéger la santé des salariés
La mise en œuvre
La démarche complète
Le rôle du management
Les acteurs
Établir un document unique permettant :
. une réflexion de fond sur la sécurité et la santé des salariés au travail
. un suivi des actions dans le temps
Les étapes d’établissement du DUER
Préparation de la démarche
Évaluation des risques :
. identification des dangers
. analyse des risques
. évaluation de la criticité (niveau de maîtrise)
Recensement des actions de maîtrise
Élaboration et mise en œuvre d’actions nouvelles
Réévaluation des risques :
. suite aux actions réalisées
. en cas d’aménagement des postes de travail
. en cas d’accident
. au moins une fois par an, à l’occasion de la mise à jour obligatoire du DUER
. dans une démarche d’amélioration continue
Les sanctions
Sanction civile
Les poursuites pénales
Mise en place du compte professionnel de prévention (C2P)
Définition de la pénibilité
Facteurs de pénibilité
Obligation de prévenir la pénibilité
Mise en place du C2P
Établissement de l’annexe pénibilité du DUER
Le milieu professionnel : facteur d’équilibre et de déséquilibre pour la santé
La vie professionnelle et ses conséquences sur l’équilibre de vie
Les troubles rencontrés en milieu professionnel : causes ou conséquences
La fatigue engendrée par le travail
Les effets du stress professionnel
Mal de dos et troubles visuels
Gérer son équilibre de vie
Identifier sa situation personnelle en matière de santé au travail
Les spécificités de votre activité professionnelle
Analyse de l’environnement professionnel : conditions de travail
Sensibilité personnelle au stress et à la pression psychologique
Se connaître pour mieux préserver son capital santé : forces et faiblesses physiques et psychologiques
Améliorer son hygiène de vie : repères
Maîtriser et respecter l’équilibre alimentaire : quelques bases
Apprendre à détecter en amont les signes de fatigue
Détecter les mauvaises postures et leurs conséquences
Prévenir les troubles visuels
L’entreprise et la santé de ses salariés
Les nouvelles responsabilités de l’employeur
Conditions de travail et cadre de vie professionnels
Rythme et horaires
Les interlocuteurs santé au sein de l’entreprise
Le rôle de la médecine du travail
Compléter la formation avec les modules e-learning offerts :
– préserver son capital santé en milieu professionnel : la santé et l’équilibre physiologique
– comprendre le stress et ses effets
Qu’est-ce que le handicap ou les handicaps ?
Les enjeux pour l’employeur et pour la société
Définition des différents types de handicaps et du statut de travailleur handicapé
La reconnaissance travailleur handicapé
Les difficultés rencontrées au travail par les salariés en situation de handicap
Comportements à adopter pour mieux communiquer en fonction du handicap
Le cadre législatif et réglementaire
Les grandes avancées de la loi du 11 février 2005
Les obligations de l’entreprise : obligations d’emploi et d’accessibilité
Les partenaires hors et dans l’entreprise
En externe : maison du handicap, CDAPH, financeurs (Agefiph, FIPHFP…), acteurs du maintien (Sameth, Comète, CARSAT…), du recrutement (Cap Emploi, agences pour l’emploi…), de la sous-traitance (EA, ESAT…), de la formation (CRP, ERP…), réseaux d’entreprises
En interne : Direction, DRH, référent handicap, service de santé au travail, partenaires sociaux, encadrement, …
Définir une politique handicap
Élaborer la politique handicap (outils et méthodes)
Faire un diagnostic (outils et méthodes)
Négocier un accord ou une convention
Recenser les collaborateurs en situation de handicap
Sensibiliser et former les collaborateurs
Les dispositifs et aides financières mobilisables
Recruter et intégrer
Les enjeux du recrutement, les freins rencontrés dans l’entreprise
Processus de recrutement et intégration :
. identifier ses besoins et formaliser l’offre d’emploi
. multiplier les contacts (sourcing)
. mener l’entretien de recrutement
. préparer l’arrivée du collaborateur, communiquer sur le handicap et pérenniser l’intégration
Les dispositifs et aides financières mobilisables
Assurer le maintien dans l’emploi et le reclassement
Les enjeux de la prévention du handicap et de la nécessité d’anticiper
Processus de maintien : parler du handicap avec le collaborateur, signaler et analyser la situation, mettre en œuvre le maintien/reclassement et le pérenniser
Les dispositifs et aides financières mobilisables
Programme :
Surmonter ses sources de stress
Les identifier
Apprendre à agir plutôt que réagir
Pratiquer des techniques éprouvées
Développer la confiance en soi
Organiser sa vie professionnelle avec sérénité
Gérer son temps efficacement
Gérer ses priorités
Refuser d’être parfait
Gérer ses émotions et en faire des alliées
Identifier ses émotions
Les exprimer
Les maîtriser
Créer un climat de confiance avec son environnement
Communiquer
Fonctionner sur des bases saines
Prendre du recul face aux événements
Apprendre à dédramatiser
Apprendre à recadrer
Savoir se relaxer
Acquérir des techniques de relaxation
Les mettre en pratique quotidiennement
Augmenter son efficacité en milieu professionnel
Conseils personnalisés
Plan d’actions pour l’avenir
Compléter la formation avec les modules e-learning inclus :
– connaître son rapport au stress
– maîtriser son stress en améliorant ses relations avec les autres
Comprendre les mécanismes du sommeil
Horloge interne et rythmes biologiques
Sommeil normal et éveil
La dette de sommeil et ses risques
Gestion du sommeil et de la vigilance en situation opérationnelle
Nutrition et vigilance
Les différents types de siestes
Mesurer son sommeil et sa vigilance
Echelles d’Epworth et de Stanford : évaluation subjective et somnolence
Échelles analogiques visuelles : forme au réveil et dans la journée
Test de vigilance et de performance : évaluation objective du temps de réaction
Mises en pratique
Relaxation assise : se relaxer en quelques minutes au bureau
Relaxation allongée : apprentissage de la sieste, aides à l’endormissement
Relation dynamique : stimuler sa vigilance au travail
Gestion nutritionnelle des pauses
Qu’est-ce que la diététique ?
La science de l’alimentation équilibrée
Adaptation à l’âge et à l’activité du sujet
Les équilibres diététiques dans les grandes cultures
Les excès alimentaires et leurs répercussions sur la santé
Les principes fondamentaux de la diététique
Équilibre entre protides, glucides et lipides
L’importance des oligo-éléments
Les apports en vitamines
Fruits, légumes frais, fibres alimentaires
La quantité d’eau à absorber
Constituer des menus équilibrés
Aménager son espace perso dans un espace ouvert
Créer un espace intime dans un espace ouvert
Personnaliser son bureau
Respecter l’espace de ses collègues
Utiliser la video pour…
Reconnaître sa façon de communiquer
Prendre conscience de l’impression donnée
Mieux se comprendre et mieux comprendre ses collègues
Gérer les conflits nés de la proximité
Déterminer son profil parmi les différents profils de communication
Adapter sa communication pour mieux échanger avec ses collègues
Connaître les règles à appliquer en cas de désaccord
S’affirmer sans agresser
Tester et améliorer sa résistance au stress
Différencier bon et mauvais stress
Déterminer son niveau de stress
Apprendre à gérer son stress
Appliquer des méthodes simples pour diminuer son stress
S’initier au management en open space
Gagner en efficacité en découvrant ses méthodes privilégiées de relationnel et de management
Appréhender les différents types de management
Pourquoi améliorer l’ergonomie d’un poste de travail ?
Comprendre l’intérêt de l’ergonomie dans l’efficience au travail
La conception de poste et d’atelier : utiliser les fondamentaux de l’ergonomie
La conception d’un espace de travail : intégrer l’ergonomie dès la phase projet et dans un cahier des charges
Les aspects législatifs et réglementaires
Les règles d’aménagement des espaces de travail
Les espaces existants : choisir la position de travail (assis ou debout)
Les postes de travail sur écran ou en atelier
Utiliser l’ergonomie pour éviter le risque de troubles musculo-squelettiques (TMS)
Evaluation et mise en place d’un programme ergonomie dans son entreprise
Connaitre et utiliser les outils d’évaluation de l’ergonomie
Évaluer l’ergonomie d’un poste de travail : grille d’analyse
Proposer des améliorations
Impliquer les différents acteurs de l’entreprise
Définir des indicateurs de mesure (ex : maladie professionnelle)
Élaborer un plan d’action : organisation, moyens humains
L’ergonomie au service de la santé
Les règles d’économie de mouvements et leurs impacts
Les modes opératoires : les petits gestes, une grande différence pour se préserver
L’organisation du poste : savoir s’installer confortablement
Intégrer les ambiances physiques : éclairage, bruit, température…
Définir et mesurer l’absentéisme dans l’entreprise
Les différents types d’absences
Leur prise en compte dans le calcul du taux d’absentéisme
Répercussion sur la performance de l’entreprise
Éléments de comparaison au niveau communautaire, national, branche…
Analyser l’absentéisme au sein de l’entreprise
Taux global, répartition par service, par activité
Cartographie de l’absentéisme de l’entreprise
Analyse des écarts, recherche des causes
Liens avec les conditions de travail, avec l’organisation
Associer les acteurs : médecin du travail, managers, partenaires sociaux
Chiffrer les coûts directs et indirects de l’absentéisme
Coûts de dysfonctionnement, de régulation
Démotivation, non-qualité…
Mettre en place un plan d’action
Fixer un objectif réaliste et ambitieux
Benchmarker les meilleures pratiques des confrères
Rappeler les règles (en matière d’absences autorisées)
Prévenir les pathologies professionnelles
Solliciter un contrôle médical
Mettre en place des incitations financières
Mettre en place des tableaux de bord
Suivre les indicateurs
Communiquer sur leurs évolutions
S’en servir pour mobiliser le management
Qu’est-ce que la diététique ?
La science de l’alimentation équilibrée
Adaptation à l’âge et à l’activité du sujet
Les équilibres diététiques dans les grandes cultures
Les excès alimentaires et leurs répercussions sur la santé
Les principes fondamentaux de la diététique
Équilibre entre protides, glucides et lipides
L’importance des oligo-éléments
Les apports en vitamines
Fruits, légumes frais, fibres alimentaires
La quantité d’eau à absorber
Connaître ses besoins en énergie
Évaluer ses besoins en kJ
La valeur énergétique des différents aliments
Suivre son bilan
Constituer des menus équilibrés
Repérer les enjeux rédactionnels
S’adapter à son public-cible et identifier ses besoins/attentes
Connaître et différencier les enjeux de l’émetteur et du lecteur
Clarifier l’objectif : informer, expliquer, convaincre ou faire agir
Articuler idées principales et idées secondaires
Rédiger un message essentiel
Cas pratiques : repérer la cible, l’objectif et le message essentiel de documents écrits ; rédiger seul ou en binôme un message essentiel à destination de publics différents
Améliorer sa syntaxe pour la rendre dynamique et fluide
Alléger et rythmer ses phrases
Les écueils à éviter et le vocabulaire à utiliser en fonction de l’objectif (neutralité, sympathie, rejet…)
Valoriser et diversifier son vocabulaire
Choisir son style
Cas pratique : reformuler des phrases et des textes courts pour alléger la syntaxe et la rendre percutante
Bâtir un plan pour faciliter la lecture du texte et renforcer son impact
Hiérarchiser l’information
Utiliser les paragraphes pour servir la logique du texte et favoriser sa compréhension
Identifier les plans possibles
Choisir un plan au service du message
Cas pratiques : repérer les plans dans un panel de textes ; synthétiser un texte en construisant un plan adéquat
Maîtriser les techniques journalistiques de base
Rédiger des titres concis et attractifs pour accrocher
Soigner l’introduction (le chapeau)
Pratiquer le plan de pyramide inversée pour délivrer l’information principale
Cas pratique : retrouver les titres de plusieurs articles
Favoriser la forme au service du fond
Habiller le texte qui sera vu avant d’être lu
Articuler les informations dans la page pour donner envie de lire
Faire ressortir les phrases clés
Proposer différents niveaux de lecture
Cas pratiques : dans un échantillon de journaux, repérer les différentes techniques rédactionnelles, plan d’action personnalisé ; ajuster ses propres écrits professionnels en tenant compte des ces règles
Compléter la formation avec le module e-learning inclus :
– la communication écrite efficace
Rôle et objectifs de la communication d’entreprise
L’élaboration de la stratégie de communication de l’entreprise
Pourquoi faire un plan de communication ?
Analyser l’existant
Diagnostic : étude du contexte interne et externe
Analyse : forces et faiblesses
La culture et la personnalité de l’entreprise : leur place dans la politique de communication et dans l’élaboration du plan
Définir les objectifs
Définition des objectifs de communication interne et externe en fonction des publics
Les différents messages à décliner
Recenser et hiérarchiser les publics cibles
Etude et segmentation des publics internes et externes
Détermination des publics prioritaires
La diversité des actions possibles
Sur quels critères retenir une action ou une opération : journal interne, plaquette, Intranet, convention, publicité, relations publiques, parrainage… ?
Monter le plan : facteurs clés du succès, écueils à éviter
L’engagement de la direction
Une nécessaire cohérence
Budgéter son plan de communication :
évaluation des coûts et préparation du budget
Les arbitrages nécessaires
Présenter et défendre son budget
Présenter le plan de communication
Du constat de départ à la stratégie proposée
Les étapes de la mise en œuvre
Le déroulement opérationnel
Élaboration et équilibrage du planning
Contrôler et suivre les actions
Critères d’évaluation
Mise en place d’outils d’évaluation
Le suivi du budget et la préparation du prochain plan (année n+1)
Le service RH, acteur de la communication interne
Être à l’écoute des salariés
Les flux d’information ascendante et descendante
Audit de la communication interne
Les interlocuteurs du service RH
Interlocuteurs internes
Interlocuteurs externes
Quelles informations faire circuler ?
Sur la vie de l’organisation
Sur les négociations sociales
Sur la gestion des emplois : mobilité interne, recrutement, formation, CPF…
Sur la gestion quotidienne des salariés : paie, mutuelle, retraite…
Les outils « communication » du service RH
Le livret d’accueil et l’intégration des nouveaux embauchés
Les événements internes
Le journal interne
L’intranet et autres réseaux sociaux
L’e-RH
Mettre en œuvre efficacement ces outils
Vers un plan de communication RH ?
Les publications des RH
Les bonnes pratiques à l’écrit et à l’oral
Travailler en liaison avec le service communication
La transparence des indicateurs
L’évaluation des actions de communication RH
Le retour d’expérience
Communication interne et stratégie d’entreprise
Objectifs et enjeux de la communication interne
Culture d’entreprise et communication interne
L’importance d’un réseau de correspondants
L’audit interne
Méthodologie de conduite d’un audit
Analyse et exploitation des résultats
Le plan de communication interne
Méthodologie
Mise en place et évaluation des actions de communication interne
La pertinence des outils ou supports
Réseau Social d’Entreprise, Intranet, blogs, affichage dynamique
Journal interne, newsletter, flash info, film
La survivance et l’importance des outils « print »
Les dispositifs d’accueil des nouveaux collaborateurs
Les relais de la communication interne
Les liens avec les Ressources Humaines
Veiller à la cohérence des messages émis
Difficultés et freins de la communication interne
Situer les enjeux de la communication
Objectifs : fédérer, motiver, faire adhérer…
Distinguer information descendante, ascendante et transversale
Participer à la conduite de la politique de communication
L’articulation communication interne et communication externe
Communication interne et gestion des Ressources Humaines
La place de l’assistant(e) de communication
Participer à la stratégie de communication interne
L’audit interne
Le projet d’entreprise et le plan de communication
Définitions et étapes de réalisation
La mise en œuvre du plan de communication
Maîtriser les grands outils de communication externe
Connaître les principaux moyens de communication et leurs atouts spécifiques
Relations publiques et relations presse
Création d’événements et participation à une manifestation
Sponsoring et mécénat
Internet
Les outils écrits : journal, lettre, affichage, livret d’accueil
Les outils oraux et audiovisuels : réunion, séminaire d’intégration, vidéo…
Le rôle clé de l’Intranet : l’information en temps réel
Assurer le suivi des actions de communication
Organiser et planifier
Contrôler le budget
Mesurer l’impact d’une opération
Optimiser ses outils de communication
Être garant de l’identité de l’entreprise
Veiller au respect de la charte graphique
Collaborer avec les partenaires extérieurs
Participer au choix du prestataire
Travailler au quotidien avec une agence, un consultant
Connaître les régimes de retraite par capitalisation:
Le système de retraite par capitalisation comprend plusieurs types de régimes ou de contrats qui peuvent être mis en oeuvre à l’initiative de l’employeur.
Objectifs
  • différencier différents régimes de retraite par capitalisation : contrats en « sursalaire », régime à cotisations définies, régime à prestations définies,
  • maîtriser la fiscalité et les charges sociales applicables à chaque type de régime,
  • citer les avantages et inconvénients de chaque formule
Séquence 1: Retraite par capitalisation : le contrat en sursalaire
Carte d’identité du contrat en sursalaire.
Séquence 2: Retraite par capitalisation : le régime à cotisations définies (article 83 du CGI)
Carte d’identité du régime à cotisations définies dans le cadre d’une retraite par capitalisation.
Séquence 3: Retraite par capitalisation : le régime à prestations définies (article 39 du CGI)
Carte d’identité du régime à prestations définies dans le cadre d’une retraite par capitalisation.
 
Présentation des articles 39, 82 et 83 du CGI:
Afin d’inciter les entreprises à contribuer à la constitution d’une épargne retraite au profit de leurs salariés, les pouvoirs publics ont institué des dispositifs fiscalement avantageux. Ceux-ci correspondent à des contrats de capitalisation souscrits par l’entreprise au profit de ses salariés.
Objectifs
  • distinguer la finalité de chaque contrat,
  • déterminer l’avantage fiscal qui les singularise
Séquence 1: Présentation des articles 39, 82 et 83 du CGI
Présentation des contrats de retraite supplémentaire dits de l’article 39, de l’article 82 et de l’article 83 du CGI.
 
La retraite des fonctionnaires: les fondamentaux:
Le régime de retraite des fonctionnaires a été progressivement aligné sur celui des salariés du privé. Néanmoins des spécificités demeurent.
Objectifs
  • décrire le fonctionnement général des régimes de retraite des fonctionnaires, prendre en compte les spécificités de ces régimes dans une optique commerciale
Séquence 1: La retraite de base des fonctionnaires
Présentation de la retraite de base des fonctionnaires : fonctionnement général et calcul des droits.
Séquence 2: La retraite additionnelle de la fonction publique – RAFP
Présentation de la retraite additionnelle des fonctionnaires : fonctionnement général, ouverture et calcul des droits.
 
Connaître les principaux régimes de retraite obligatoires, dont ceux des salariés:
La France, comme la plupart des pays européens, a mis en place un régime de retraite par répartition, fondé sur une forte solidarité intergénérationnelle puisque les retraites sont financées par les cotisations obligatoires versées par les actifs. Ces régimes ont des fonctionnements différents selon le statut de l’assuré (salarié, artisan, commerçant, profession libérale, exploitant agricole, fonctionnaire, etc.). Ils se décomposent généralement en un régime de base et un régime complémentaire.
Objectifs
  • distinguer les principaux régimes de retraite français et leurs grandes spécificités,
  • caractériser le régime de base et le régime complémentaire des salariés
Séquence 1: Présentation des régimes de retraite en France
Présentation des régimes de retraites français.
Séquence 2: Les régimes par répartition pour les salariés
Présentation générale des régimes de retraite par répartition applicables aux salariés et mode de calcul des droits.
Séquence 3: Les régimes de retraite complémentaires obligatoires des salariés
Présentation de la retraite complémentaire des salariés : ouverture et calcul des droits, majorations, réversion.
 
Connaître les régimes de retraite par répartition des indépendants:
S’applique en France le système de retraite par répartition. Il est fondé sur la solidarité entre les générations puisque les actifs versent des cotisations servant au paiement des retraites. Il existe plusieurs régimes de retraite par répartition, selon la profession exercée. Néanmoins, ces régimes sont alignés et possèdent un certain nombre de critères communs.
Objectifs
  • aux commerçants, industriels et artisans,
  • aux exploitants agricoles
Séquence 1: Les régimes par répartition pour les commerçants et industriels
Présentation générale des régimes de retraite de base et complémentaire applicables aux commerçants et aux industriels.
Séquence 2: Les régimes de retraite par répartition pour les artisans
Présentation générale des régimes de retraite par répartition applicables aux artisans.
Séquence 3: Les régimes de retraite des exploitants agricoles
Présentation des régimes de retraite obligatoires des exploitants agricoles : calcul des droits et pension de réversion.
Module 1 : La fonction RH (2 jours)
 
Le rôle et la place de la fonction Personnel dans l’entreprise
Les grandes missions d’une direction des Ressources Humaines :
. mobiliser les personnes
. rendre flexibles les structures
. gérer de façon prévisionnelle l’emploi et les compétences
Le rôle humain, social et économique
Le rôle de consultant interne
Le cadre légal
Notion de contrat de travail
Conclure un contrat de travail
Contenu du contrat, domaine négociable
Le CDD et le Contrat de Travail Temporaire
La suspension du contrat de travail
La modification du contrat
Module 2 : Droit social (2 jours)
 
Rupture du contrat de travail
Durée du travail et temps de travail effectif
Les différentes institutions représentatives et rôles respectifs
Module 3 : Le recrutement (2 jours)
 
Les méthodes de recrutement
Définir le besoin et lister les critères de recrutement
La recherche de candidats internes et externes : les outils d’identification
La conduite des entretiens de recrutement
Les outils et tests de recrutement
L’art de communiquer : trouver la juste attitude à l’égard du candidat
Choisir le candidat et intégrer le nouveau recruté
Modules 4 : La formation (2 jours)
 
La formation : outil de Gestion des Ressources Humaines
La formation et le développement des performances
La réforme de la formation 2018 : les évolutions
Le rôle du CSE
L’élaboration du plan de formation :
. définition des objectifs de l’entreprise à moyen terme
. recueil des besoins, choix des priorités
. mise en place du plan
Le CPF, le CPF de transition, l’entretien professionnel
La gestion des relations avec l’OPCA et les opérateurs de compétences
L’évaluation de la formation :
. éléments de l’évaluation
. rôle et implication de la hiérarchie
. mesure de l’impact formation
Module 5 : La GPEC (2 jours)
 
La gestion des emplois et des compétences
L’évaluation des fonctions et l’appréciation des performances :
. le contenu des postes
. la cartographie des métiers
. la création du référentiel de compétence
. l’analyse des écarts de compétences et les outils associés
. système d’évaluation des postes
Les techniques d’appréciation du personnel :
. méthodologie de l’appréciation, entretien d’évaluation, évaluation au poste de travail
La gestion prévisionnelle des emplois :
. intégration de la GPEC dans le plan stratégique de l’entreprise
. outils à mettre en œuvre
. conséquences sur le recrutement, la gestion des carrières et la formation
De la gestion des emplois à la gestion des compétences :
. l’évaluation de l’emploi dans l’entreprise
. la notion du maintien dans l’emploi et de la sécurisation des parcours professionnels
Module 6 : La rémunération (2 jours)
 
La politique salariale et la gestion de la masse salariale
Les grandes composantes de la politique salariale et les enjeux à venir
L’évolution de la masse salariale :
. augmentations, promotions…
. évolution en niveau, masse, effet de report, effet de noria, GVT (Glissement, Vieillissement, Technicité)
La gestion des rémunérations :
. structure salariale
. négociation annuelle
. individualisation des salaires
Module 7 : La retraite (2 jours)
 
La retraite et la prévoyance
Rappel sur les différents régimes de retraites : sécurité sociale, AGIRC/ARRCO
Les régimes par capitalisation
Les régimes de prévoyance
Module 8 : Tableaux de bords et Bilan social (1 jour)
 
Le bilan social
Les principales caractéristiques composant le tableau de bord et le bilan social
Elaboration et suivi des tableaux de bord
Module 9 : La communication et les RH (1 jour)
 
La communication et les Ressources Humaines
Le projet d’entreprise
La place de la communication interne
Les principales actions de communication interne
Les outils de la communication interne
Module 1 : Identifier le rôle et la place de la fonction Personnel dans l’entreprise (2 jours)
Prendre conscience de l’évolution et du positionnement interne de la fonction RH
Connaître les principes de fonctionnement du service du personnel/des Ressources Humaines
Maîtriser le contenu et les missions de la fonction RH
Utiliser les outils RH fondamentaux : organigramme et définitions de fonctions
Module 2 : Assurer la gestion administrative du personnel (2 jours)
Connaître les obligations du service du personnel : l’échéancier du service – les déclarations, les registres, les affichages obligatoires
Assurer le suivi réglementaire du recrutement géré directement par l’entreprise : droits et interdictions dans la rédaction d’une annonce et lors d’un entretien (discriminations, principes d’égalité)
Connaître les formalités obligatoires et les documents à établir lors de l’embauche
Organiser les dossiers du personnel : contenu des dossiers, conservation des documents
Gérer les absences par cause : maladie, maternité, AT, congés spéciaux
Gérer les congés payés : affichage, planning, comptabilisation des droits
Module 3 : Maîtriser les aspects individuels du droit du travail (2 jours)
Connaître la dimension juridique et le cadre légal de la fonction RH :
. les sources du droit du travail
. la convention collective
. le règlement intérieur
. le rôle de l’Inspection du travail
Maîtriser les différents contrats de travail : CDI, CDD, temps partiels
Connaître les éléments constitutifs et les cas de recours aux principaux types de contrats : CDI, CDD, temps partiels, intérimaires
Maîtriser les éléments essentiels de la relation du travail : horaires, salaires, qualification, durée du travail et aménagement du temps de travail
Assurer le droit disciplinaire : suspendre, modifier, rompre un contrat
Module 4 : Maîtriser les aspects collectifs du droit du travail (2 jours)
Maîtriser la procédure d’élection des IRP : calendrier électoral, calcul d’attribution des sièges
Connaître les seuils d’effectifs : problématiques, enjeux, calcul
Travailler avec les différentes institutions représentatives du personnel et connaître leurs rôles respectifs :
. représentation élue : Comité Social et Economique, DP, CE, CHSCT
. droit syndical et délégués syndicaux
Réaliser le suivi des réunions des délégués du personnel, du CE et du CHSCT
Respecter la protection des représentants contre le licenciement
Respecter la protection des institutions représentatives : le délit d’entrave
Module 5 : Gérer la paie et les déclarations sociales (2 jours)
Respecter les conditions générales de la paie :
Maîtriser le contenu du bulletin de paie, connaître sa valeur juridique
Appliquer les plafonds de charges sociales : cotisations patronales et salariales
Identifier les organismes sociaux par périodicité de déclaration
Savoir calculer les cotisations sociales :
. rémunérations entrant dans l’assiette des cotisations, taux, versements
. assurances maladie, maternité, invalidité, vieillesse, décès
. allocations familiales, accidents du travail, CSG et CRDS, forfait social
Connaître l’impact de la durée du travail en paie
Traiter les absences et les HS en paie
Déterminer le brut, le net à payer et le net imposable
Module 6 : Gérer administrativement et réglementairement la formation professionnelle (2 jours)
Connaître le cadre juridique de la formation professionnelle
Respecter les obligations de l’entreprise en matière de financement
Du plan de formation au plan de développement des compétences
La suppression du CIF et la rénovation du CPF
Identifier les types d’actions et leur déroulement
les modalités d’une action de formation : formation intra, inter et interne
Le dossier d’une action : les documents obligatoires à conserver
Le budget formation : indicateurs et suivi financier
Les relations avec l’OPCA et les opérateurs de compétences
Calendrier de gestion de la formation
Consultation des IRP
Formation et négociations obligatoires
La formation dans la base de données économiques et sociales (BDES)
Module 7 : Produire le bilan social et analyser les indicateurs sociaux (2 jours)
Analyser les tableaux de bord du service du personnel
Suivre les effectifs : tableaux, suivi, ratios
Choisir les ratios et la périodicité des statistiques
Calculer les effectifs
Utiliser les tableaux de bord pour la préparation du bilan social
Étudier les chapitres et les principaux ratios du bilan social
Participation à une audience au Conseil des Prud’hommes de Paris
Étude d’un cas pratique d’entreprise : synthèse des acquis du cycle

Les Bougainvilliers G2 614 Rue Marcel Pagnol 83600 Fréjus

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