Management

Développeur de compétences

Programme :
Cerner l’environnement digital et son influence sur le management
Comprendre les implications du digital dans la société, l’entreprise et la fonction de manager
Les compétences et la posture du manager digital
Panorama des outils digitaux utiles aux managers :
. Outils d’information et communication
. Outils collaboratifs
. Outils de pilotage
. Outils de documentation
Cas pratique : identifier les outils adaptés à son contexte managérial
Communiquer avec les outils digitaux
Savoir distinguer fait et opinion
Les conséquences de l’écran sur les relations
Atelier : partages d’expériences et de bonnes pratiques sur la communication digitale
Animer efficacement son équipe avec les outils digitaux
Choisir les outils en fonction de la situation et de l’objectif à atteindre
Savoir motiver et déléguer avec les outils digitaux
Trouver l’équilibre entre confiance et contrôle
Respecter la frontière entre vie privée/ vie professionnelle
Constituer et animer une communauté virtuelle
Animer une réunion d’équipe à distance
Préparer une réunion digitale
Les techniques pour dynamiser son déroulement
Les spécificités des outils digitaux à l’international
Accompagner les équipes vers le digital
Adapter les modes de communication individuels et collectifs
Repérer et traiter les résistances au changement
Identifier les moteurs pour que les collaborateurs utilisent les outils digitaux
Insuffler une culture permanente de progrès au sein des équipes
Cas pratique : faire le point sur la maturité digitale de son équipe
Programme :
Panorama des évolutions actuelles en management d’équipe
Organisations apprenantes, intelligence collective, agilité managériale : comprendre ces notions, quand et pourquoi les utiliser
L’état d’esprit, la posture managériale et les comportements nécessaires pour ces approches
Du hackathon au design thinking : zoom sur quelques méthodes innovantes à intégrer dans son management
Apprendre ensemble
Connaître les 5 piliers d’une organisation apprenante
Se familiariser aux critères d’évaluation de l’apprenance pour mieux situer son management
Acquérir des outils pour renforcer la capacité à apprendre en équipe : tables apprenantes, learning expédition…
Devenir facilitateur d’intelligence collective
Les conditions de la facilitation en intelligence collective
Les techniques pour faciliter les interactions lors des réunions collaboratives
Elever le niveau de confiance et de co-responsabilité au sein de l’équipe
Cas pratiques : animer une réunion collaborative et favoriser la confiance
Développer l’agilité et la créativité des équipes
L’agilité : les méthodes, pour gagner en souplesse et réactivité dans les projets
Les cinq étapes du design thinking, pour développer la créativité
Cas pratique : se mobiliser collectivement pour atteindre un objectif
Compléter la formation avec les modules e-learning offerts :
– impulser un projet d’équipe
– faire progresser ses collaborateurs grâce à des feedbacks efficaces
Programme :
Se positionner en tant que manager de managers
Valeur ajoutée et rôle du manager de managers
Les différents niveaux de management au sein de l’entreprise
Responsabilités et organisation de l’entreprise
Avoir une vision des enjeux de l’entreprise et savoir la faire partager
Connaître son niveau de délégation
Piloter une équipe de responsables opérationnels
Faire adhérer à la politique de l’entreprise et la décliner
Déterminer les modalités de fonctionnement, les niveaux de délégation et de reporting
Formaliser les règles du jeu
Élaborer les objectifs et le budget et les décliner
Mettre en place son tableau de bord
Développer son leadership
Identifier son style d’autorité
Construire son identité de leader
Développer ses capacités d’anticipation
Adapter son management à chaque manager
Donner à chacun le degré d’autonomie adapté
Accompagner les responsables
Savoir respecter les délégations et se faire respecter
Intervenir auprès des équipes à bon escient
Gérer des situations difficiles
Constituer une véritable équipe de responsables opérationnels
Travailler ensemble sur des problématiques communes
Mettre en place une communication commune
Encourager les échanges croisés
Capitaliser sur les ” best practices “
Mettre en place des outils de pilotage
Tableau de bord de pilotage des différentes activités
Reporting vers le haut
Points de contrôle et système d’alerte
Traitement et diffusion des informations
Compléter la formation avec les modules e-learning offerts :
– adapter son style de management
– construire son plan pour devenir leader
Programme :
Identifier les clés de l’intelligence collective
Atelier : expérimenter une dynamique de performance d’équipe
Dégager les critères clés d’un fonctionnement efficient d’une équipe
Identifier les composantes d’une équipe cohésive et collaborative
Atelier : tester sa posture personnelle de travail en équipe
Diagnostiquer votre équipe et vos pratiques managériales
Situer le niveau de maturité collaborative de son équipe
Identifier les points de progression personnels et collectifs vers l’intelligence collective
Atelier : évaluer sa posture de manager face au collectif
Connecter les différents types d’intelligences des membres de son équipe
Repérer les différents types d’intelligences et modes de fonctionnement de ses collaborateurs
Stimuler la cohésion et les synergies au sein de son équipe, par la complémentarité de ses membres
Prendre en compte les réactions émotionnelles et gérer les conflits
Mettre en place l’intelligence collective : outils et méthodes
Animer des réunions collaboratives
Résoudre avec l’équipe des problèmes complexes
Mutualiser les apprentissages
Stimuler les idées créatives
Prendre des décisions
Les outils collaboratifs digitaux du manager de demain
Identifier les outils collaboratifs utiles pour travailler en temps réel et à distance (groupe de partage, outil de suivi de tâche, de planification…)
Cas pratique : expérimenter les principaux outils collaboratifs
Préparer l’action, être porteur d’une dynamique nouvelle
Poser des points de progression individuels et collectifs
Planifier les réalisations collectives
Cas pratique : s’entrainer à présenter une démarche collective à son équipe
Programme :
Participer ensemble à un projet commun
Savoir travailler avec un enjeu
Se doter d’objectifs concrets de résultats
Passer ensemble des objectifs à l’action
Clarifier le rôle des différents interlocuteurs
Se mettre d’accord sur qui fait quoi et pour quand
Définir ensemble le pouvoir et les limites de chacun
Mettre au point la planification de l’action
Construire un calendrier avec les autres interlocuteurs
Mettre sur pied les outils de contrôle et de suivi des étapes de la progression
Repérer et traiter les blocages individuels et collectifs
Analyser les écarts
Négocier ensemble et trouver les solutions
Informer et être informé en permanence
Construire un réseau d’information pour une meilleure collaboration
Savoir faire vivre l’information
Programme :
Développer la ” network attitude “
Le réseau : levier d’efficacité collective au sein de l’entreprise
Les objectifs des réseaux relationnels
Apports des nouvelles technologies
Évaluer sa capacité à ” réseauter “
Identifier, intégrer, créer et entretenir un réseau
Comprendre le fonctionnement en réseaux
Différents types de réseaux : exemples, modes de fonctionnement, objectifs
Évaluer son ou ses réseau(x) personnel(s) et organiser ses contacts
Trouver et rejoindre un réseau existant
Soigner son intégration
Savoir développer son réseau
Le sentiment d’appartenance
Entretenir ses relations pour un haut niveau de réactivité
L’art et la manière de se faire des relations
Les erreurs à ne pas commettre
Maintenir son réseau
Exploiter tous les bénéfices des réseaux
Créer les occasions de rencontre entre les membres de son réseau
Générer et stimuler des échanges
Méthodes et outils pour élargir son réseau
Créer un réseau professionnel
Identité, réalité juridique formelle ou informelle
Bonnes pratiques pour réussir l’animation de son réseau
Faire connaître son réseau
Recruter de nouveaux membres et animer la collectivité
Connaître les médias sociaux pour animer son réseau
Programme :
Définir les attributs d’une équipe soudée
Qu’est-ce qu’une équipe soudée ?
Comment choisir les membres d’une équipe ?
Les avantages de la cohésion dans un environnement exigeant et changeant
Favoriser la confiance au sein de l’équipe
Les leviers pour établir un rapport de confiance
Répartir clairement les tâches
Organiser le partage d’information
Favoriser la bienveillance
Exploiter les motivations individuelles et créer un collectif
Les facteurs de motivation et d‘engagement
L’intelligence émotionnelle
Le rôle du coach : développer les talents de ses collaborateurs dans une dimension collective
Renforcer le sentiment d’appartenance
Faire émerger une identité commune
Développer l’esprit d’équipe
S’appuyer sur les moments de convivialité
Créer l’adhésion autour de valeurs
Utiliser les challenges collaboratifs pour valoriser les points forts de chacun et renforcer les synergies internes
Maintenir la cohésion dans la complexité
Favoriser la cohésion des équipes à distance, transversales et pluridisciplinaires
Intégrer les fortes personnalités dans une équipe
Gérer l’intergénérationnel
Cas pratique : diagnostic de son équipe et création d’un plan de cohésion
Etablir un plan de cohésion pour son équipe à l’aide des outils et techniques acquis pendant la formation
Programme :
Connaître sa préférence cérébrale
Comprendre les difficultés des méthodes d’apprentissage classiques
Découvrir sa préférence cérébrale
Etre efficace en utilisant ses deux hémisphères grâce au ©Mind Mapping
Utiliser le ©Mind Mapping
Définir les règles d’un ©Mind Mapping par association d’idées
Développer son esprit de synthèse et sa pensée créative
Savoir recueillir, sélectionner et organiser des informations orales
Savoir comment le décliner dans tous les domaines
Appliquer le ©Mind Mapping
Mettre le ©Mind Mapping au service de :
. la prise de notes
. la conduite de réunion
. ses présentations orales
. ses conversations téléphoniques
Le mettre en pratique avec une variété de supports
Créer son style et personnaliser son ©Mind Mapping
Identifier les 6 types de personnalité de base
Persévérant, travaillomane, empathique, promoteur, rêveur, rebelle
Analyser son propre profil psychologique et le repérer chez ses interlocuteurs
Développer des comportements positifs
Style de management
Parties de personnalité
Canaux de communication
Besoins psychologiques
Perception de l’environnement
Interaction avec les autres types de personnalité
Repérer les signaux précurseurs d’une communication parasitée
Les messages contraignants
Les mécanismes d’échec dans la relation
Les stratégies d’intervention pour réduire les pertes de temps et optimiser l’énergie et la productivité
Maîtriser les notions de base avant d’animer une réunion
Comprendre les attitudes : la peur de s’exprimer, le désir de s’imposer
Identifier les fonctions dans le groupe
Identifier les rôles et statuts de chacun des participants
Connaître les émotions du groupe
Distinguer les différents types de réunions
La réunion d’information
La réunion d’évaluation
La réunion dédiée à la résolution de problèmes
La réunion à visée de prise de décision
La réunion de concertation
Préparer la réunion
Définir le sujet et les objectifs
Organiser la réunion : lieu, convocation, plan de table
Se mettre en condition
Développer sa maîtrise de soi
Gérer le déroulement de la réunion
Présenter les sujets et objectifs de la réunion
Lancer la discussion
Utiliser les questions directes
Faire progresser la réunion
Recentrer la discussion
Gérer le groupe
Animer la réunion : tours de tables, brainstorming, sous-groupes…
Gérer le déroulement du temps
Comprendre les points de vue
Stimuler et calmer le débat
Conclusions, synthèses, comptes-rendus
S’adapter aux spécificités des réunions à distance
Gérer l’organisation matérielle
Connaître les règles du jeu
Etape 1 : Test Amont (10 min)
Ce parcours débute par 1 test de connaissance composé d’une série de 20 questions qui permet de positionner et anticiper ses besoins d’accompagnement en efficacité professionnelle.
Etape 2 : Coaching Préparatoire (30 min)
Un coaching téléphonique personnalisé de 30 minutes avec un expert est organisé en amont de la formation pour échanger sur ses attentes, orienter son apprentissage selon ses besoins et ses résultats au test, et définir ses propres objectifs personnels.
Etape 3 : Vidéo (90 min)
90 min de formation digitale en séquences de 5 min.
Etape 4 : Classe Virtuelle (1h)
Une semaine avant la session en présentiel, une classe virtuelle d’une heure est prévue entre tous les participants du parcours afin d’échanger et d’éclaircir certains points vus lors de la formation vidéo et ainsi permettre au formateur de mieux orienter la session entrainement intensif à suivre.
Etape 5 : Journée Présentielle (1 jour)
Cette journée très opérationnelle a pour objectif de compléter son parcours et mettre en pratique les notions vues précédemment. Centrée principalement sur la réalisation de cas pratiques, de mises en situations et d’échanges d’expérience entre participants, elle permet de mettre en évidence des solutions concrètes directement exploitables en situation professionnelle.
Etape 6 : Test Aval (10 min)
Le test aval composé de 20 questions est l’occasion d’évaluer sa progression au terme des différentes étapes du parcours. Il permet de définir ses axes d’amélioration et d’avoir une vision claire des compétences acquises en pilotage de réunion.
Etape 7 : Coaching de Bilan (1h)
En fin de parcours un entretien téléphonique d’1 heure a lieu pour faire un bilan personnalisé à l’aide de son coach, analyser les résultats de ses tests, identifier ses axes de progrès et se fixer des objectifs pour l’avenir.

Gérer le groupe lors d’une réunion :

L’efficacité d’un groupe dépend directement des interactions entre ses membres. Que ce soit dans une simple réunion ou dans un groupe de travail régulier, on retrouve des phénomènes récurrents dans la vie d’un groupe. Il est important que l’animateur sache les reconnaître et réagir en conséquence.
Objectifs
  • différencier les phases de la vie d’un groupe et les comportements adéquats à chacune de ces phases, remédier aux absences de participation, gérer les situations difficiles dans un groupe
Séquence 1: Accompagner les phases de vie d’un groupe
Comment adapter sa façon de mener le groupe aux quatre grandes étapes de la vie d’un groupe : insécurité, unanimité, dépression, autorégulation.
Séquence 2: Remédier à l’absence de participation de certains membres du groupe
Savoir analyser les causes de l’absence de participation dans une réunion et réagir à bon escient.
Séquence 3: Gérer les phénomènes de groupe
Canaliser les interventions, dynamiser le groupe : deux challenges pour l’animateur.
 
Préparer une réunion :
Soyez prêt(e) pour votre prochaine réunion ! Découvrez les bases d’une préparation de réunion réussie : préparation logique, psychologique et matérielle.
Objectifs
  • préparer logiquement et psychologiquement une réunion, planifier une réunion : rechercher une date, établir un timing, préparer les documents nécessaires, organiser la salle en fonction de l’objectif poursuivi
Séquence 1: La préparation logique et psychologique
– la préparation logique, – la préparation psychologique.
Séquence 2: La préparation matérielle
– prévoir la date et le timing, – préparer les documents, – préparer la salle.
 
Réussir les cinq premières minutes d’une réunion :
 
Le démarrage d’une réunion conditionne très souvent l’ensemble de son déroulement. Comment débuter sur de bonnes bases ? Maîtrisez les techniques pour accueillir vos participants et bien lancer vos réunions.
Objectifs
  • identifier les éléments clés du démarrage d’une réunion, accueillir vos participants, lancer votre réunion avec succès
Sequence 1: L’accueil et le lancement d’une réunion
– pourquoi accueillir, – la phase d’accueil, – réussir un bon accueil, – démarrer sa réunion sur de bonnes bases. 
Sequence 2: La présentation des interlocuteurs et l’introduction de la réunion
– faire de la présentation des participants un moment utile et réussi, – introduire sa réunion avec talent, – mettre en œuvre.
 
Conduire une réunion et assurer son suivi :
Vous souhaitez rendre vos réunions plus vivantes et plus constructives ? Découvrez comment mener à bien et conclure efficacement vos réunions.
Objectifs
  • démarrer et conduire efficacement une réunion, gérer le groupe et créer un climat favorable au bon déroulement de la réunion, concevoir un compte-rendu utile
Sequence 1: Le démarrage d’une réunion
– comment bien démarrer des réunions ?
Sequence 2: Le déroulement d’une réunion
– bien animer, – faire un exposé clair et vivant, – animer en jouant sur le non-verbal et le paraverbal, – veiller au climat du groupe, – gérer le groupe.
Sequence 3: La conclusion d’une réunion et son suivi
– conclure et prendre congé, – assurer le suivi d’une réunion : le compte-rendu.
 
 
Animer efficacement une réunion :
La qualité de l’animation, du contenu et du climat sont les trois conditions de réussite d’une réunion. Après avoir déterminé votre profil d’animateur, vous allez apprendre à maîtriser des techniques qui vous permettront d’animer efficacement vos réunions.
Objectifs
  • identifier quel type d’animateur (trice) vous êtes, connaître le comportement à adopter face au groupe
Séquence 1: Les différents types d’animateurs
– déterminer votre profil d’animation, – les types d’animateurs.
Séquence 2: Le comportement de l’animateur
– la place de l’animateur, – les erreurs d’animation, – bien jouer son rôle, – utiliser ses différents savoirs.

Le trac, c’est grave docteur ?

Lors de séminaires, réunions ou entretiens, un collaborateur ou un manager est amené à communiquer oralement. Avant « d’entrer en scène », confronté à un public, il est pris par le trac. Cette émotion peut gêner plus ou moins gravement la prestation, jusqu’à la dénaturer.
Objectifs
  • diagnostiquer votre trac, comprendre cette émotion, la reconnaître et l’accepter, l’apprivoiser pour en faire un moteur
Sequence 1: Qu’est-ce que le trac ?
Autodiagnostic et présentation des différentes caractéristiques du trac : émotion qui nécessite un public, différente du stress, dont on peut faire un moteur.
Sequence 2: Les manifestations permettant de repérer le trac
Description des principales manifestations physiques et psychiques possibles du trac, avant, juste avant et pendant l’intervention et de quelques clés pour les reconnaître et les accepter.
 
Le trac, des raisons raisonnables ?
 
Le trac est une émotion qu’il faut maîtriser et non… une maladie grave ! Les raisons qui engendrent le trac sont de natures très différentes. Les connaître est une étape indispensable pour l’apprivoiser : cela permettra d’y répondre efficacement.
Objectifs
  • déterminer clairement les raisons, rationnelles ou non, qui causent le trac, mieux connaître vos mécanismes intérieurs, prendre conscience des conséquences, en termes de perte de confiance en soi, d’une intervention mal préparée
Séquence 1: État des lieux des causes de notre trac
Listing des facteurs irrationnels : les peurs et des causes plus objectives, comme une intervention orale mal préparée
Séquence 2: La peur des jugements, cause principale de trac
Étude approfondie des peurs à l’origine du trac : peur du jugement des autres (peur d’être examiné, peur de l’estrade…), peur de son propre jugement (crainte de ne pas être à la hauteur des exigences…).
 
Répondre au trac par des moyens physiques
 
On sait comment le trac se manifeste, quels sont les signaux physiques ou psychiques qu’il envoie, pour quelles raisons, rationnelles ou non, cette émotion nous bouleverse. Il faut maintenant apprendre à apporter des réponses adaptées au trac, notamment aux incidences physiques qui nous pénalisent.
Objectifs
  • lister les principales réponses physiques possibles à apporter au trac, maîtriser et mettre en pratique ces techniques de réponse aux manifestations physiques du trac
Séquence 1: Respirer, c’est la clé
Explication du principe de la respiration abdominale, solution efficace contre le trac, et d’une technique de visualisation permettant de bien pratiquer la respiration abdominale.
Séquence 2: Le corps, un outil à bien utiliser
Présentation de toutes les méthodes physiques pour lutter contre le trac, autres que la respiration : voyage au centre de la peau, étirements musculaires, PYC à trac.
 
Répondre au trac avec la tête !
 
Le trac a des causes multiples selon le profil de chacun. Les manifestations physiques causées par le trac peuvent gêner une prise de parole en public. Les réponses physiques au trac sont alors nécessaires mais pas forcément suffisantes. Il faut aussi y répondre avec le mental.
Objectifs
  • déterminer clairement les réponses mentales à apporter aux différents points de blocage que vous pouvez ressentir, mettre en place les schémas mentaux qui vous permettront de vous libérer du trac, avoir en tête les outils nécessaires à une prise de parole en public réussie lorsque le trac a une cause plus objective, pour restituer la structure de votre propos
Séquence 1: Se libérer de ses points de blocage
Pour se libérer de ses points de blocage, il faut se donner des droits (droit à l’erreur, droit à l’oubli, droit d’être différent) et pratiquer la bienveillance vis-à-vis des autres et vis-à-vis de soi-même.
Séquence 2: Garder en tête l’importance d’une bonne préparation de son intervention
Un autre moyen de lutter contre le trac : une intervention bien préparée (un objectif SMART, une cible bien définie…)
Séquence 3: Conclusion : pour réussir à vaincre le trac, combiner les techniques
Les différentes techniques anti-trac physiques et mentales ne s’opposent pas : elles se combinent !
 
Prendre la parole en public
 
Préparez vos futures prises de parole en public, découvrez comment mieux capter l’attention et susciter l’intérêt de votre auditoire, évaluez vos prestations orales afin de continuer à progresser.
Objectifs
  • préparer une future prise de parole en public, gérer votre stress et bien préparer votre discours, maîtriser les techniques de l’expression orale pour capter l’attention et susciter l’intérêt de votre public, évaluer votre prestation
Séquence 1: Avant la prise de parole
– tirer profit du stress mobilisateur, – optimiser le travail préparatoire, – gérer son stress émotionnel.
Séquence 2: Pendant la prise de parole
– réussir son entrée en scène, – découvrir les trois facteurs de la communication orale, – bien exploiter les trois facteurs, – être à l’écoute de son auditoire, – savoir répondre aux questions.
Séquence 3: Après la prise de parole
– remettre de la documentation, – faire une évaluation à chaud, – tirer positivement parti de sa prestation, – analyser son intervention à froid.
 
Savoir questionner efficacement
 
Comment poser des questions pertinentes à son auditoire et lui répondre de façon adaptée ? Ces interrogations sont fréquentes chez les personnes qui doivent prendre la parole en public ! Découvrez des techniques et méthodes qui vous aideront à mieux appréhender ces situations.
Objectifs
  • reconnaitre les types de questions, poser des questions pertinentes à vos auditeurs, répondre de façon adaptée aux questions posées
Séquence 1: Identifier les différents types de questions et leur utilité
– les différents types de questions, – les questions ouvertes et les questions fermées, – les autres types de questions.
Séquence 2: Poser des questions à ses auditeurs
– pourquoi questionner ses auditeurs ?, – comment questionner ses auditeurs ?
Séquence 3: Répondre aux questions et aux objections de ses auditeurs
– gérer les questions, – la formulation d’une réponse adaptée au type de questionneur, – zoom sur le traitement des objections.
 
 
Expert-Manager : comprendre le changement de posture
Comment passer d’une posture d’expert qui agit directement, à une posture de manager qui fait faire
Passer de la responsabilité individuelle à la responsabilité collective
Identifier les atouts du manager-expert
S’appuyer sur son expertise pour assoir sa légitimité de manager
Comprendre la mission et les objectifs confiés et les partager avec l’équipe
Négocier sa marge de manœuvre avec son N+1
Identifier les atouts et pistes de progrès de l’équipe
Choisir les priorités de l’équipe pour atteindre plus facilement les résultats escomptés
Gérer les relations délicates au sein de l’équipe (ex : management d’anciens collègues, adhésion à des changements de méthodes de travail et d’organisation…)
Promouvoir un management collaboratif autour d’objectifs communs
Manager la compétence collective
S’appuyer sur son expertise pour donner du sens et mobiliser son équipe
Répartir équitablement rôles et responsabilités
Donner du sens au travail demandé
Fixer des objectifs stimulants, co-construire et suivre le plan d’action avec l’équipe
Impliquer les collaborateurs dans les décisions qui les concernent
Informer et communiquer (ex : briefings, débriefings, réunions-flash…)
Mettre son expertise au service des actes fondamentaux du management de proximité
Expliquer, former et accompagner les collaborateurs pour les aider à monter en compétence et en performance
Conseiller et donner un retour sur le travail effectué : aider à corriger les erreurs et recadrer avec sens
Assurer un suivi pour atteindre les objectifs et accroître la performance des collaborateurs
Clarifier les règles du jeu pour permettre à l’équipe de bien fonctionner et renforcer sa cohésion
Compléter la formation avec les modules e-learning offerts :
– prendre ses fonctions de manager
– motiver ses collaborateurs
Émotions et management d’une équipe
Pourquoi tenir compte des émotions de son équipe, de ses émotions ?
Impact sur les performances professionnelles
Qu’est-ce que l’intelligence émotionnelle ?
Les différentes formes d’intelligence
Différence entre intelligence rationnelle et intelligence émotionnelle
Connaître ses propres sentiments et émotions
Quelles sont les émotions ressenties ?
L’échelle de conscience émotionnelle
Distinguer émotions et besoins
Identifier ses émotions, les distinguer de ses besoins et attentes
Repérer les émotions comme indicateur d’une situation précise
Apprendre à ses collaborateurs à faire la différence
Savoir analyser ce que ressentent les collaborateurs
Être attentif aux réactions
Savoir les analyser, en mesurer l’intensité, en comprendre la raison
Développer écoute, empathie
Apprendre à gérer ses émotions et celles de son équipe
Savoir exprimer et/ou contrôler ses émotions pour qu’elles soient bénéfiques
Donner et accepter des signes de reconnaissance
Apprendre les clés du feedback
Savoir piloter les émotions
Apprendre à écouter et ressentir pour savoir piloter la relation
Optimiser les relations de travail de son équipe
Établir des relations positives
Réagir positivement par rapport à une situation
Entraînement sous forme de simulations :
. adapter son attitude en fonction des interlocuteurs
. réagir face à un interlocuteur mécontent, coléreux, timide…
Savoir gérer émotionnellement son équipe
Compléter la formation avec les modules e-learning offerts :
– l’écoute active : quand et pourquoi y recourir ?
– l’écoute active : comment la pratiquer ?
Repérer et mettre au jour un conflit
Identifier les effets d’un conflit
Comprendre le mécanisme d’un conflit
Avoir une vision systémique
Identifier les causes sous-jacentes principales
Se connaître en situation de conflit
Identifier les attitudes personnelles face à un conflit
Faire un diagnostic de son propre comportement
Prendre en compte les émotions et les croyances
Appréhender la stratégie de son ou de ses interlocuteurs
Saisir le cadre de référence de l’autre
Pointer les motivations, les intérêts, les projets cachés
Savoir rétablir une communication positive
Savoir porter un regard lucide sur soi et sur la situation
Organiser la rencontre
Maîtriser les outils d’une bonne communication
Etre souple et tolérant
Changer de vision, recentrer
Gérer un conflit avec un tiers
Identifier le stade d’avancement du conflit
Tester la « bonne foi » de l’interlocuteur
Faire appel à un médiateur
Faire appel à un arbitre en dernier recours
Imaginer, faire proposer des solutions négociées
Consolider l’avenir et anticiper
Consolider la sortie de conflit
Faire prendre des engagements et assurer le suivi
Entretenir la cohésion et la coopération de l’équipe
Compléter la formation avec les modules e-learning :
– analyse transactionnelle : construire un échange assertif
– déjouer les manipulations
Identifier les personnalités difficiles et ses propres réactions

Découvrir les principaux types de personnalités difficiles
Comprendre quand, avec qui, dans quels contextes et avec quels enjeux ces comportements se manifestent
Comment avons-nous tendance à réagir et avec quels résultats ?

Prendre du recul pour choisir une stratégie
Bien discerner le factuel des hypothèses que l’on en tire
Etre attentif à ses interprétations et à ses représentations
Agir sur le cycle « émotions/comportements »

Adapter son mode de communication
Connaître ses propres traits de personnalité
Les gérer en fonction des situations et des attitudes
Gérer les personnalités difficiles
Que faut-il éviter ?
Comment agir ?
Quel comportement adopter selon les différents traits de personnalité ?
Mobiliser les énergies pour faciliter les relations
Sortir des situations de blocage
Préparer l’entretien de recadrage
Pourquoi l’entretien de recadrage est-il la « bête noire » de la plupart des managers ?
L’organisation du rendez-vous : choisir le bon moment
Les étapes de l’entretien : de l’accueil à la conclusion d’un accord
Préparer son discours et ses arguments
Utiliser les techniques de communication adaptées
L’assertivité : mots ou expressions à éviter, à privilégier
La reconnaissance : comment manifester sa reconnaissance auprès des collaborateurs
L’écoute active
La reformulation
Mener l’entretien de recadrage : méthode et posture
Etat des lieux des techniques utilisées par les participants
Méthodologie pour recadrer efficacement
La posture : être ferme et bienveillant
Valider un accord constructif avec le collaborateur
Assurer un suivi après l’entretien
Mises en situation
Simulation d’entretiens de recadrage, à partir de situations proposées par le formateur ou les participants
Modalités pratiques de l’accompagnement individuel
4 demi-journées en face à face réparties sur 6 mois avec 3 points téléphoniques intermédiaires
Les 4 entretiens viseront une montée en performance progressive de la personne
Faire un état des lieux approfondi
Clarifier la situation et les difficultés managériales rencontrées : faits, comportements et conséquences négatives avec l’équipe
Analyser les premières solutions mises en œuvre et ses réactions face à leur échec : gestion des imprévus, conflits…
Formuler les résultats concrets à obtenir
Elaborer un plan d’action managérial
Rechercher d’autres éléments d’information susceptibles d’influencer la recherche de nouvelles solutions : échéances, recrutements, investissements, projets, suivi des collaborateurs
Etudier les avantages et inconvénients des nouvelles actions envisagées sur la motivation et la performance de l’équipe
Réaliser un diagnostic de ses compétences managériales opérationnelles en lien avec le plan d’action élaboré
Co-construire un support d’aide à la progression
Mesurer les progrès accomplis
Analyser les actions mises en place et mesurer les écarts par rapport aux résultats attendus : échanges et feed-back
Choisir les outils et démarches de management d’équipe les plus efficaces pour résoudre les difficultés et conseils d’utilisation
Co-construire un plan d’action rectificatif
Se préparer à suivre la feuille de route
Analyser et suivre les progrès réalisés, valider les outils et méthodes utilisés ainsi que les résultats obtenus
Améliorer son organisation et sa gestion du temps pour mieux gérer ses priorités et celles de son équipe
Vérifier l’impact de ses progrès sur l’autonomie des collaborateurs et la cohésion de l’équipe
Lors d’entretiens, il est fréquent que les interlocuteurs expriment des objections : c’est un moment essentiel de l’échange. Aussi, il est important de savoir les prendre en compte et y répondre sans se laisser déstabiliser. Bien se préparer est un préalable indispensable pour bien les traiter.
 
Objectifs
  • comprendre les difficultés auxquelles on se confronte lorsqu’on doit répondre à des objections, vous préparer à recevoir des objections et à y répondre
Séquence 1: Avoir conscience des difficultés face aux objections
Deux difficultés : comprendre ce qui se joue dans les objections, savoir comment gérer ses propres émotions.
Séquence 2: Une préparation en quatre étapes
La préparation en quatre étapes pour répondre aux objections : savoir ce qu’on veut obtenir, bien connaître son sujet, anticiper les objections, se préparer émotionnellement à faire face à une opposition.
 
On craint souvent les objections parce qu’on les ressent comme des attaques. Elles peuvent, en effet, relever d’un refus de communiquer. Elles permettent aussi de soulever de véritables problèmes. Aussi, il est important de les décoder afin de pouvoir y répondre adéquatement.
 
Objectifs
  • recevoir les objections et décoder les points de blocage, répondre aux aspects factuels et émotionnels, bien réagir en cas de mauvaise foi de l’interlocuteur
Séquence 1: Écouter et analyser les objections
Méthode : écouter avec intérêt et laisser la personne s’exprimer ; déceler les émotions sous-jacentes ; détecter la mauvaise foi.
Séquence 2: Répondre aux objections
Répondre aux objections consiste à écarter les objections de mauvaise foi, accepter la partie émotionnelle de l’objection, répondre à son aspect factuel.
Dans sa relation client, le commercial peut vivre des situations délicates : le client lui adresse une réclamation ou même entre en conflit avec lui. L’écoute dite « active » permet d’accueillir ces situations dans les meilleures conditions pour pouvoir ensuite les régler efficacement.
Objectifs
  • accueillir les réclamations clients dans un climat favorable, désamorcer les conflits
Séquence 1: Écouter pour parvenir à une solution finale
Quelques derniers conseils pour résoudre le conflit ou traiter la réclamation
Séquence 2: Quelques rappels…
Rappel de la définition de l’écoute active et de la différence entre une réclamation et un conflit dans une relation commerciale
Séquence 3: Écouter pour accueillir et comprendre la situation
L’écoute active lors des trois premières étapes de traitement de réclamation ou de résolution de conflit. Méthode et illustration.
 
Un conflit mal géré vous opposant à un client, c’est un client de perdu. Que de conséquences faute d’avoir reconnu le conflit et d’avoir su adopter un comportement adéquat ! Découvrez comment identifier les mécanismes d’un conflit et les attitudes à proscrire dans ce type de situation.
Objectifs
  • identifier les mécanismes des situations de conflit dans un contexte commercial, citer les comportements à éviter dans la gestion d’un conflit, développer un comportement assertif, condition d’une bonne gestion d’un conflit
Séquence 1: Identifier les mécanismes qui mènent au conflit
– qu’entend-on par conflit ?, – les causes situationnelles, – les causes relationnelles.
Séquence 2: Les pièges à éviter
– la fuite, – l’attaque, – la victimisation.
Séquence 3: Réagir avec assertivité en cas de conflit
– c’est quoi l’assertivité ?, – comment l’appliquer ?
 
Un conflit mal géré opposant un client à un commercial peut avoir comme conséquence la perte du client. Pour régler le conflit, la bonne volonté ne suffit pas toujours : adopter une démarche méthodique et claire de résolution avec votre client permet souvent de bien gérer la relation conflictuelle.
Objectifs
  • restaurer une relation constructive avec le client, adopter une approche méthodique en cinq étapes pour dépasser la situation de conflit
Séquence 1: Assurer au client qu’il est compris
– laisser le client s’exprimer, – adopter une attitude empathique, – reformuler le point de vue du client.
Séquence 2: Valoriser et rassurer le client
– valoriser le client en toutes circonstances, – rassurer le client.
Séquence 3: Recentrer l’action sur les faits
– chercher à rationaliser le conflit, – reformuler pour parvenir à une définition commune des faits.
Séquence 4: Passer du conflit à la réclamation
– montrer sa propre bonne volonté, – reconnaître ses torts, – amener le client à coopérer.
Séquence 5: Proposer des solutions
– écouter les solutions proposées par le client, – négocier un accord équitable, – restaurer la relation avec le client.
 
 
Pour établir de bonnes relations avec les autres, il est important d’être assertif : se respecter soi-même tout en respectant l’autre. Cette attitude est particulièrement difficile à adopter lorsqu’on se trouve face à un interlocuteur agressif. Il faut alors comprendre d’où provient l’agressivité.
Objectifs
  • repérer les comportements agressifs, vous positionner et choisir une attitude adéquate face à une personne agressive
Séquence 1: Identifier l’agressivité
L’agressivité, un type de comportement : le comprendre et savoir le reconnaître.
Séquence 2: Réagir avec assertivité face à l’agressivité
Réagir de façon assertive à l’agressivité : se protéger, puis canaliser l’agressivité pour retrouver un régime de communication constructif.
1ère partie (3 jours)
 
Définir les objectifs fédérateurs et les piloter
Définir des objectifs de résultat et d’activité motivants et les suivre dans le temps
Communiquer et fédérer collectivement et individuellement autour des objectifs
Concilier atteinte des objectifs et satisfaction des membres de l’équipe
Impliquer ses collaborateurs dans la définition des objectifs
Identifier son style de management privilégié
Intégrer les 4 styles de management dans sa pratique managériale
Trouver sa juste position de manager
Se connaître et identifier ses atouts
Cas pratique : sur la base d’un autodiagnostic, identification de son style de management et de ses axes de progression
Adapter son style de management aux collaborateurs et aux situations
Découvrir les 4 niveaux d’autonomie des collaborateurs
Utiliser le style de management approprié à ces niveaux
Cas pratique : à partir d’une matrice, évaluer le niveau d’autonomie de ses collaborateurs et définir un plan d’actions
Développer la motivation de ses collaborateurs
Identifier les leviers de la motivation
Repérer les causes possibles de démotivation
Savoir remotiver un collaborateur
Communiquer efficacement : compétence clé du manager

Comprendre les mécanismes de la communication interpersonnelle
Développer assertivité, écoute active, langage verbal et non-verbal adaptés
Intégrer l’importance du cadre de référence
Donner du sens aux décisions et à l’action pour fédérer autour des enjeux
Cas pratique : mise en situation

Décider de ses axes de progrès
élaboration de son plan de progression personnelle

Inter-session
Cet intervalle permet d’expérimenter sur son terrain les outils et les méthodes travaillés dans le module 1
2ème partie (2 jours)
 
Partager et échanger sur ses pratiques
S’entrainer
S’approprier les pratiques incontournables du pilotage individuel de ses collaborateurs
Réaliser des entretiens de suivi d’activité réguliers
Valoriser le collaborateur en reconnaissant les efforts et les résultats
Recadrer sans démotiver
Déléguer une tâche
Gérer un conflit
Cas pratique : mise en situation à partir des cas réels des participants
Mobiliser collectivement son équipe
Animer des réunions d’équipe efficaces
Transmettre sa vision de manière motivante
Décliner, s’approprier et fédérer ses collaborateurs autour des décisions de la direction et des orientations stratégiques de l’organisation
S’appuyer sur les outils du management visuel
Cas pratique : simulation d’animation de réunions
Compléter la formation avec les modules e-learning offerts :
– impliquer ses collaborateurs
– motiver ses collaborateurs
Prendre à temps des décisions optimales : le management prospectif
Les différents types de décision dans le cadre de son management
Disposer d’une « boussolle décisionnelle » : décider dans la complexité
Raisonner en analyse de risques
Reclarifier avec l’équipe les missions et les objectifs
Définir avec l’équipe :
. la mission
. les valeurs et les règles
. les objectifs personnels et collectifs
Savoir faire passer des messages de direction
Anticiper le changement par des paris positifs
Savoir utiliser le recadrage positif
Comment transformer une « contradiction » en opportunité d’action
Favoriser cohésion et solidarité
Disposer d’une vision des personnalités individuelles et renforcer la dynamique collective
Analyser les atouts et les axes de progrès de l’équipe
Créer une émulation
S’entraîner à faire émerger l’esprit d’équipe
A partir de situations de terrain, chaque participant s’entraîne par simulation à stimuler et dynamiser les actions de son équipe
Suivre l’action
Établir un calendrier d’actions
Assurer les points de suivi individuel et collectif
Créer les outils d’information des résultats
Anticiper et traiter les conflits
Le rôle du conflit dans les équipes
La résolution de conflit
La médiation
Compléter la formation avec les modules e-learning :
– impliquer ses collaborateurs
– impulser un projet d’équipe
Faire du tableau de bord un outil de pilotage
Enjeux et concepts : se resituer dans le cadre de la politique de l’entreprise
L’analyse de son service :
. finalités et missions
. activités
. moyens
. entrées/sorties
. environnement
Les notions de performance, d’efficacité, de compétitivité, d’indicateur
Évaluer pour définir et prioriser ses objectifs
Les critères d’un tableau de bord efficace
Evaluer la performance individuelle et collective
Adaptation des concepts d’efficacité et de compétitivité à la performance individuelle
Évaluation du potentiel de l’équipe
Évaluation du potentiel du manager
Entretien d’évaluation
Analyse des compétences
Choix des indicateurs
Isoler l’impact de l’environnement sur la performance individuelle
Etapes d’élaboration d’un tableau de bord de service
Analyse de l’activité du service, de ses facteurs clés de succès
Définition, hiérarchisation et formalisation des indicateurs
Présentation et lisibilité du tableau de bord
Diffusion et mise à jour du tableau de bord
Réussir la mise en place
Identifier les utilisateurs
Communiquer autour du tableau de bord
Exploiter le tableau de bord
Tableau de bord et éthique
Comprendre la place de la délégation dans l’animation d’une équipe
Savoir déléguer
Définir les objectifs pour l’entreprise et le responsable hiérarchique
Saisir les opportunités et repérer le bon moment pour déléguer
Préparer une délégation
Clarifier les aspects de toute délégation
Identifier les 6 motivations principales pour le collaborateur
Acquérir les compétences nécessaires pour réussir cette délégation
Comprendre les valeurs de chacun dans l’objectif de la délégation et son déroulement
Identifier les freins à la délégation pour le collaborateur et le responsable hiérarchique
Présenter une délégation
Le périmètre de la délégation par le responsable hiérarchique :
. informer sur l’enjeu, le pouvoir confié, ses limites, ses exigences et ses contraintes
La participation nécessaire du collaborateur :
. à la rédaction du projet
. aux objectifs
. aux actions à mener
Négocier avec le partenaire sur les moyens à mettre en œuvre (formation, temps…)
Mesurer la performances et le suivi des résultats
Suivre la délégation
Respecter le calendrier : points à dates
Définir les critères d’un bon suivi
Identifier les conditions de réussite
Compléter la formation avec les modules e-learning offerts :
– déléguer, les clés du succès
– faire progresser ses collaborateurs grâce à des feedbacks efficaces
Avoir une vision globale pour prendre du recul
La prise en compte des étapes de développement d’une équipe
L’alignement des actions du manager avec les enjeux majeurs de son entité
L’évaluation des forces collectives en termes de compétences et de motivation
Construire la confiance et la cohésion
Identifier les talents de chacun des membres de l’équipe
Susciter l’envie de travailler ensemble
Mettre en synergie les talents pour renforcer la performance collective
Entraîner les équipes à agir collectivement
Transmettre une méthode pour travailler de manière créative et efficace sur un problème ou un projet
Permettre à chacun de devenir co-acteur des analyses et co-concepteurs des plans d’action et du suivi
S’entraîner à poser des questions plutôt qu’à affirmer
Développer au sein de l’équipe une culture apprenante
Dynamiser « le jeu collectif » au sein même des réunions
Clarifier les fonctions à couvrir dans l’animation d’une réunion performante
Déléguer ces rôles pour susciter synergie et circularité
Atteindre les résultats en co-responsabilité
Compléter la formation avec les modules e-learning offerts :
– identifier son style de management préférentiel
– adapter son style de management
Intégrer le changement comme dynamique d’évolution individuelle et collective
Comprendre les enjeux et les différents types de changement
Repérer les acteurs et les cibles du changement
Identifier les sources de résistance individuelles et collectives
Comprendre les comportements face au changement et les facteurs de stress
La posture du manager lors du changement
Déployer un leadership d’influence
Construire un plan d’accompagnement managérial fédérateur
Définir des objectifs clairs et porteurs de sens
Cartographier les personnes ciblées par le changement et leur seuil d’acceptabilité
Analyser les impacts du changement pour les collaborateurs
S’appuyer sur les leaders et impliquer autour du changement
Repérer et traiter les points de blocage de l’équipe
Faire participer l’équipe au processus décisionnel
Elaborer son plan grâce aux outils de co-construction
Cas pratique : élaborer un projet de changement pour son équipe
Déployer le projet de changement au sein de son équipe
Intégrer son projet dans un contexte transversal
Accompagner les apprentissages et capitaliser sur l’existant
Planifier les actions à partir d’engagements validés
Elaborer et exploiter les KTI (Key Transformation Indicators) du projet
Etablir les reportings vers les parties prenantes
Mettre en place les points de suivi individuels et collectifs
Savoir recadrer, reconnaitre les progrès et les succès
Faire partager une vision commune et adhérer son équipe
Elaborer un plan de communication
Informer sur l’avancée du projet
Mener des entretiens d’accompagnement et de coaching
Favoriser l’expression des émotions et les canaliser
Gérer les divergences et prévenir les conflits sous-jacents
Consolider la confiance mutuelle
Cas pratique : rédiger les messages clés du changement
Compléter la formation avec les modules e-learning offerts :
– Accompagnement au changement : l’importance de la communication
– Accompagnement au changement : formations et groupes d’échanges
Découvrez la notion d’écoute active et apprenez à la mettre en pratique à l’aide d’un ensemble de techniques et comportements.
Objectifs
  • définir ce qu’est l’écoute active, décrire les avantages et les conditions pour être en mesure d’utiliser cette technique, appliquer une méthodologie opérationnelle pour la mettre en pratique, analyser votre capacité d’écoute et vos objectifs d’optimisation
Séquence 1: Comprendre ce qu’est l’écoute active
– entendre et écouter, – la déperdition du message, – les facteurs de la déperdition de l’écoute, – la définition de l’écoute active, – les avantages de l’écoute active, – les conditions de l’écoute active.
 
Séquence 2: Pratiquer l’écoute active
– inviter l’interlocuteur à s’exprimer, – utiliser les techniques de questionnement, – adopter une attitude constructive.
 
Lorsque nous échangeons avec les autres, il y a souvent un décalage entre ce que l’un veut dire et ce que l’autre comprend. Les difficultés viennent souvent du fait que l’on n’écoute pas vraiment ce que les autres nous disent. Écouter, cela s’apprend !
Objectifs
  • définir l’écoute active et identifier ses avantages, déterminer les situations dans lesquelles il est utile d’y recourir
Séquence 1: L’écoute active : tour d’horizon
– qu’est-ce que l’écoute active ?, – pourquoi l’utiliser ?
Séquence 2: Identifier les situations dans lesquelles l’écoute active est utile
Quand utiliser l’écoute active… et quand ne pas l’utiliser.
 
Les problèmes de communication peuvent engendrer des pertes de temps, d’efficacité, et nuire à la qualité des relations. Ils sont souvent dus au fait que l’on écoute mal nos interlocuteurs. Les techniques de l’écoute active permettent d’éviter de nombreuses incompréhensions.
Objectifs
  • vous centrer sur votre interlocuteur pour l’écouter, l’encourager à s’exprimer par des questions, vérifier que vous vous êtes bien compris grâce à la reformulation
Séquence 1: Écouter pour comprendre
Il est souvent nécessaire de faire silence pour recevoir ce que l’autre exprime, d’entrer dans son cadre de référence et de faire preuve d’empathie.
Séquence 2: Encourager l’interlocuteur à s’exprimer
Poser des questions, reformuler : autant de techniques simples pour que notre interlocuteur s’exprime.
 
Les malentendus et les quiproquos sont souvent source de difficultés relationnelles, de perte de temps… Pour les éviter, il est utile d’utiliser la reformulation. Cette technique de communication permet de s’assurer que l’on a bien compris l’autre.
Objectifs
  • vérifier que vous avez bien compris ce qu’on vous a dit grâce à la reformulation, adapter vos reformulations à la situation, éviter certaines erreurs de reformulation qui entraîneraient des difficultés dans la communication
Séquence 1: Reformuler, vous dites ?
Pourquoi reformuler ? Que peut-on reformuler ?
Séquence 2: Les différents types de reformulation
Présentation des différents types de reformulation : reformulation reflet (ou écho), synthèse, recentrage et transformation.
Séquence 3: Les erreurs de reformulation
Les conséquences d’une mauvaise reformulation et les différentes erreurs de reformulation possibles.
Vous souhaitez booster les compétences de vos collaborateurs ou révéler leur potentiel ? Découvrez comment mettre en place une démarche efficace pour développer au mieux les compétences de votre équipe afin de répondre à ses besoins.
Objectifs
  • identifier la compétence et les quatre domaines de compétences de vos collaborateurs, -différencier compétences individuelles et compétences collectives, expliquer votre démarche de développement des compétences à votre équipe, évaluer les compétences à développer dans votre équipe, choisir le mode de développement adapté aux besoins de votre équipe
Séquence 1: Reconnaître la compétence
– qu’est-ce qu’une compétence ?, – différencier les domaines de compétences, – compétences individuelles et collectives.
Séquence 2: Tenir compte des finalités et attentes autour de cette démarche
– finalités du développement des compétences, – attentes et craintes des collaborateurs.
Séquence 3: Diagnostiquer les besoins de développement
– évaluer les compétences à développer, – trois niveaux de besoins.
Séquence 4: Choisir le mode de développement approprié
– votre expérience, – rendre le travail formateur, – votre plan d’action personnel.
 
En tant que manager, vous devez communiquer en permanence pour soutenir et dynamiser votre équipe. Découvrez comment bien communiquer, en tenant compte des éléments de votre environnement professionnel qui influencent vos échanges, et en mettant en œuvre des techniques d’écoute et de reformulation.
Objectifs
  • adopter la bonne démarche avant de communiquer un message, prendre en compte toutes les paramètres qui influencent la communication, écouter activement pour vous adapter à votre équipe, reformuler les propos de vos collaborateurs de façon adéquate
Séquence 1: La communication : un processus à maîtriser
– les objectifs d’une communication efficace, – définition de la communication, – les fonctions d’un message, – les influences sur la communication.
Séquence 2: Les techniques pour mieux communiquer avec votre équipe
– émettre plus efficacement ses messages, – écouter activement, – écouter pour mieux vous adapter, – six façons de recevoir les messages, – savoir reformuler.
 
 
Vous souhaitez consolider le dynamisme et la motivation de vos collaborateurs ? Travailler sur le renforcement de leur implication vous y aidera. Découvrez ce que signifie « être impliqué(e) », les différents types d’implication, et comment créer des conditions de travail qui la favorisent.
Objectifs
  • définir l’implication et la reconnaitre chez vos collaborateurs, identifier les caractéristiques de l’implication organisationnelle et de l’implication au travail, déterminer les actions à entreprendre pour créer les conditions de l’implication
Séquence 1: L’implication, un certain état d’esprit
– reconnaître cet état d’esprit, – distinguer deux types d’attachement.
Séquence 2: L’implication organisationnelle
– les trois formes d’implication organisationnelle, – comment s’exprime chaque forme d’implication ?
Séquence 3: L’implication au travail
– l’implication au travail dans la pyramide de Maslow, – des principes à adopter, – questionner le manque d’implication au travail.
Séquence 4: Créer les conditions d’implication
– une baisse collective d’implication, – trois principes à respecter, – le plan d’action pour votre équipe.
 
Vous souhaitez décupler le dynamisme et l’implication de vos collaborateurs ? Découvrez comment, en identifiant les mécanismes de la motivation, vous pouvez élaborer un plan d’action pour renforcer leur enthousiasme et leur volonté.
Objectifs
  • définir la notion d’implication, identifier les caractéristiques des théories de la motivation, identifier les neuf facteurs clés de motivation selon Jeff Cartwright, identifier les trois facteurs de la motivation selon Vroom, identifier l’impact de votre style de management sur la motivation de vos collaborateurs
Séquence 1: Théories de la motivation
– les facteurs de satisfaction / insatisfaction, – la théorie de Maslow.
Séquence 2: Les facteurs de motivation
– la motivation intrinsèque et extrinsèque, – les facteurs de motivation selon Jeff Cartwright, – les facteurs de motivation selon Victor Vroom.
Séquence 3: Agir pour développer la motivation des collaborateurs
– les besoins de nos collaborateurs, – éviter la démotivation, – favoriser la motivation, – appliquer les principes du management situationnel.
 
 
Ne vous laissez pas submerger par la quantité de travail quand certaines tâches peuvent être déléguées ! Découvrez les étapes d’une délégation réussie, comment sélectionner les collaborateurs à qui confier ces missions, définir des objectifs, assurer un suivi et effectuer une évaluation.
Objectifs
  • Identifier les 5 étapes d’une délégation réussie
  • Identifier les critères de choix des tâches à déléguer et des personnes à qui déléguer
  • Identifier les éléments à présenter à la personne à qui vous déléguez une tâche
  • Mettre en place un système de suivi de la délégation
  • Évaluer les résultats de votre délégation
Séquence 1: Les étapes d’une délégation réussie
– comment déléguer ?, – pourquoi déléguer ?
Séquence 2: Choisir les tâches à déléguer et à qui déléguer
– les critères de choix, – les styles de délégation, – quel style adopter ?
Séquence 3: Définir les objectifs, suivre et évaluer
– votre type de délégation, – le plan d’action.
 
 
Diriger une équipe autour d’un projet n’est pas toujours chose facile. Apprenez à renforcer votre équipe en l’impliquant dans la problématique du projet, à la souder et à la soutenir tout au long du projet.
Objectifs
  • identifier les caractéristiques d’une équipe et d’un projet, définir la notion de projet d’équipe, -définir un projet d’équipe avec la participation de toute l’équipe, identifier les actions permettant de souder l’équipe autour du projet, identifier les actions de soutien à l’équipe pendant la réalisation du projet
Séquence 1: Définir le projet avec l’équipe
– les valeurs de l’équipe, – les problèmes à résoudre, – la validation par la hiérarchie.
Séquence 2: Souder l’équipe autour du projet
– évaluer la maturité de l’équipe, – souder l’équipe autour du projet, – mener des actions.
Séquence 3: Accompagner son équipe
– animer et soutenir l’équipe, – éviter la démotivation des collaborateurs, – déléguer.
 
 
Connaissez-vous votre style de management ? Savez-vous adapter votre façon de manager aux situations que vous rencontrez ? Apprenez à distinguer les quatre styles de management et à faire évoluer votre propre style en fonction de vos collaborateurs et des situations que vous rencontrez.
Objectifs
  • identifier les quatre styles de management, associer le style approprié aux caractéristiques du collaborateur, savoir faire évoluer son style en fonction des situations
Séquence 1: Le management situationnel
– les principes du management situationnel, – question de style.
Séquence 2: Choisir le style approprié
– faire face à quatre situations, – recourir au style directif, – recourir au style persuasif, – recourir au style participatif, – recourir au style délégatif, – synthèse du choix du style.
Séquence 3: Faire évoluer son style de management
– faire évoluer son comportement, – votre plan d’action personnel.
 
 
Il est délicat d’émettre une critique ou de faire une simple remarque à un collaborateur. Pourtant, savoir formuler un retour est essentiel pour communiquer efficacement. Apprenez à formuler un feedback, mais également à le recevoir, afin d’améliorer la communication au sein de votre équipe.
Objectifs
  • trouver les termes qui permettent de formuler efficacement un feedback, formuler un feedback ouvert offrant toujours des possibilités d’améliorations, recevoir un feedback à profit
Séquence 1: Formuler un feedback efficace
– qu’est-ce qu’un feedback ?, – les feedbacks direct et indirect, – être un bon rétroacteur, – comment bien formuler un feedback ?
Séquence 2: Donner un feedback sur le comportement
– l’utilité du feedback sur le comportement, – six principes en or.
Séquence 3: Recevoir un feedback
– demander un feedback, – recevoir un feedback de manière constructive, – réagir à un feedback après l’avoir accepté.
 
Vous souhaitez accompagner vos collaborateurs pour les aider à progresser ? Enrichissez votre expérience de manager en devenant manager coach ! Découvrez différents types de coaching, les situations dans lesquelles y recourir et l’attitude à adopter pour « entrer dans la peau » d’un manager coach.
Objectifs
  • différencier le coaching des autres approches managériales, comprendre l’intérêt d’une telle démarche au niveau individuel et au niveau d’une équipe commerciale, déterminer les situations où le coaching est approprié, prendre conscience des aspects de la posture de manager coach et des changements à opérer pour l’adopter
Séquence 1: Bien comprendre le rôle du coaching en management
– qu’est-ce que le coaching ?, – l’utilité du coaching en management, – en situation : to coach or not to coach ?
Séquence 2: Manager coach, un rôle exigeant
– votre profil de manager coach, – pourquoi est-ce un rôle difficile en entreprise ?, – quels sont les freins à la pratique du coaching en management ?, – quels freins liés à votre activité de manager ?, – les devoirs du manager coach.
 
Vous souhaitez booster les compétences de vos collaborateurs ? Pour cela, découvrez comment vous pouvez évaluer chacun d’entre eux selon des critères de performance et estimer leur degré de maturité.
Objectifs
  • mesurer et analyser les performances de vos collaborateurs, en vue d’évaluer l’écart entre les attentes de l’entreprise et leurs réalisations, cerner leurs profils, ainsi que leurs besoins et motivations, s’appuyer sur quelques clefs pour analyser le fonctionnement et le degré de maturité de votre équipe commerciale
Séquence 1: Évaluer chaque commercial
– définir précisément le coaching, – définir les compétences, – mesurer les compétences, – les critères de performance, – les ratios, – étudier ses comportements avec les clients, – comprendre ses besoins et ses motivations.
Séquence 2: Évaluer l’équipe
– prendre en compte les comportements en équipe, – mesurer le degré de maturité de son équipe.
 
Pour accompagner vos collaborateurs et les aider à devenir plus performants, devenez manager coach. Pour atteindre cet objectif, vous allez apprendre à utiliser certains principes de communication et adapter votre style de management à chaque situation de coaching.
Objectifs
  • maîtriser les techniques de communication permettant de favoriser les situations de coaching, trouver le positionnement adéquat pour faire évoluer son rôle de manager vers celui de coach
Séquence 1: Utiliser certains principes de communication
– savoir faire un feedback, – être assertif(ve), – écouter activement.
Séquence 2: Adopter le bon positionnement de management
– adopter le mode de communication adéquat, – connaître son style de management pour l’adapter.
 
Découvrez une méthode pour conduire vos entretiens de coaching individuels afin d’amener vos commerciaux à renforcer leurs potentiels savoirs, savoir-faire et savoir-être, en les identifiant et les optimisant.
Objectifs
  • structurer vos entretiens de coaching individuels, maîtriser les techniques de questionnement facilitant la prise de conscience et la recherche de solutions de la part de vos commerciaux, aider vos commerciaux à dessiner leurs plans d’actions et à les suivre dans le temps
Séquence 1: Le cadre de l’entretien de coaching individuel
– poser le cadre de l’entretien, – c’est quoi, GROW ?, – comment utiliser la méthode GROW en entretien ?
Séquence 2: L’entretien
– explorer la situation et proposer un diagnostic, – définir des objectifs, – rechercher des ressources et des solutions.
Séquence 3: La conclusion et le suivi
– établir un plan d’actions, – assurer le suivi.
 
Découvrez le rôle déterminant du manager coach : développer et accompagner l’équipe commerciale pour la rendre plus performante et renforcer sa cohésion.
Objectifs
  • comprendre l’intérêt de la cohésion d’une équipe commerciale, distinguer les différents degrés de maturité possibles d’une équipe, repérer le degré de maturité de votre équipe et agir en conséquence, afin de l’amener à être plus performante, vous appuyer sur les réunions pour favoriser la cohésion de votre équipe
Séquence 1: Pourquoi et comment atteindre la cohésion d’équipe
– pourquoi rechercher la cohésion d’équipe ?, – les prises de conscience nécessaires pour agir en groupe, – le fonctionnement de la dynamique de groupe.
Séquence 2: Diagnostiquer la dynamique de groupe de son équipe et la faire évoluer
– le rôle du manager coach en phase « naissance » de l’équipe, – le rôle du manager coach en phase « maturation », – le rôle du manager coach en phase « maturité », – la réunion, occasion de créer ou de renforcer une équipe.
Identifier les 2 rôles essentiels du manager pour atteindre la performance
Cadrer l’activité
Accompagner et suivre ses collaborateurs et l’équipe
Responsabiliser ses collaborateurs
Décliner les objectifs du service/département en objectifs opérationnels communs et individuels
Co-construire les « règles de vie » de l’équipe pour faciliter l’atteinte des objectifs et prévenir dysfonctionnements et conflits
Impliquer les collaborateurs dans les décisions opérationnelles qui les concernent
Déléguer tâches, responsabilités et projets pour soutenir la motivation
Adapter son management aux collaborateurs pour entraîner l’adhésion
Repérer les besoins de ses collaborateurs pour adapter son management
Définir une stratégie d’accompagnement et un plan d’actions pour répondre aux besoins détectés
Clarifier comment mettre en œuvre et suivre le plan d’actions au quotidien
Instaurer la confiance pour faciliter cohésion de l’équipe et atteinte des résultats
Adopter un management exemplaire
Se montrer équitable dans sa pratique du soutien et du recadrage
Développer les compétences collectives de l’équipe
Encourager et organiser le partage des bonnes pratiques
Compléter la formation avec les modules e-learning inclus :
– impliquer ses collaborateurs
– déléguer : les clés du succès
Prendre la mesure de son nouveau poste
Clarifier le champ des missions et la nature de ses prochaines activités
Partager avec sa hiérarchie les enjeux du poste et les objectifs à atteindre
Dresser la cartographie du poste : équipe, collègues, hiérarchie, acteurs externes (fournisseurs, clients…)
Prendre connaissance du poste de chaque membre de son équipe
S’informer de l’ambiance de l’équipe et des interactions individuelles
Préparer sa prise de fonction dans de bonnes conditions
S’assurer des modalités d’annonce de sa prise de fonction : support, émetteur, timing…
Anticiper les impacts de l’annonce sur ses collègues
Connaître les difficultés à surmonter : manager d’anciens collègues, changement fréquent de responsable, historique de l’activité…
Organiser la transition avec l’ancien manager
Identifier les motivations des membres de son équipe
Définir un calendrier des premières semaines de sa prise de poste
Réussir les premiers temps
Rencontrer chaque membre de son équipe (présentation de leur poste, écoute des points forts et faibles, motivation et ambition, se présenter…)
Echanger avec ses interlocuteurs internes privilégiés (projets, difficultés, enjeu…)
Réunir son équipe pour partager les éléments de situation, les règles de travail en commun et les objectifs
Fixer le schéma de diffusion et d’échanges d’information : réunions, rythme, contenus…
Endosser sa nouvelle posture de manager
Connaître son propre style de management
Développer les qualités utiles à la fonction : écoute, observation, reformulation
Etre attentif à ses propres signes extérieurs : look, gestuelle, propos
Connaître ses collaborateurs pour adapter son style de management
Identifier les leviers positifs de motivation de l’équipe : bienveillance, reconnaissance, transparence…
Susciter l’avis de son équipe pour décider et agir
Définir et diffuser les indicateurs de pilotage de son nouveau périmètre
Animer son équipe en fonction des situations
Construire un plan d’action rythmé, diffusable et ajustable
Repérer les actions pour asseoir sa légitimité
Gérer des désaccords et des résistances
Manager des situations particulières : anciens collègues, personnalités difficiles, écart de génération…
Savoir partager les succès, les difficultés et les échecs
Compléter la formation avec les modules e-learning offerts :
– identifier son style de management préférentiel
– adapter son style de management
1ère partie (3 jours)
Définir les objectifs fédérateurs et les piloter
Définir des objectifs de résultat et d’activité motivants et les suivre dans le temps
Communiquer et fédérer collectivement et individuellement autour des objectifs
Concilier atteinte des objectifs et satisfaction des membres de l’équipe
Impliquer ses collaborateurs dans la définition des objectifs
Identifier son style de management privilégié
Intégrer les 4 styles de management dans sa pratique managériale
Trouver sa juste position de manager
Se connaître et identifier ses atouts
Cas pratique : sur la base d’un autodiagnostic, identification de son style de management et de ses axes de progression
Adapter son style de management aux collaborateurs et aux situations
Découvrir les 4 niveaux d’autonomie des collaborateurs
Utiliser le style de management approprié à ces niveaux
Cas pratique : à partir d’une matrice, évaluer le niveau d’autonomie de ses collaborateurs et définir un plan d’actions
Développer la motivation de ses collaborateurs
Identifier les leviers de la motivation
Repérer les causes possibles de démotivation
Savoir remotiver un collaborateur
Communiquer efficacement : compétence clé du manager

Comprendre les mécanismes de la communication interpersonnelle
Développer assertivité, écoute active, langage verbal et non-verbal adaptés
Intégrer l’importance du cadre de référence
Donner du sens aux décisions et à l’action pour fédérer autour des enjeux
Cas pratique : mise en situation

Décider de ses axes de progrès
élaboration de son plan de progression personnelle

Inter-session
Cet intervalle permet d’expérimenter sur son terrain les outils et les méthodes travaillés dans le module 1
2ème partie (2 jours)
 
Partager et échanger sur ses pratiques
S’entrainer
S’approprier les pratiques incontournables du pilotage individuel de ses collaborateurs
Réaliser des entretiens de suivi d’activité réguliers
Valoriser le collaborateur en reconnaissant les efforts et les résultats
Recadrer sans démotiver
Déléguer une tâche
Gérer un conflit
Cas pratique : mise en situation à partir des cas réels des participants
Mobiliser collectivement son équipe
Animer des réunions d’équipe efficaces
Transmettre sa vision de manière motivante
Décliner, s’approprier et fédérer ses collaborateurs autour des décisions de la direction et des orientations stratégiques de l’organisation
S’appuyer sur les outils du management visuel
Cas pratique : simulation d’animation de réunions
Compléter la formation avec les modules e-learning offerts :
– impliquer ses collaborateurs
– motiver ses collaborateurs
Panorama des évolutions actuelles en management d’équipe
Organisations apprenantes, intelligence collective, agilité managériale : comprendre ces notions, quand et pourquoi les utiliser
L’état d’esprit, la posture managériale et les comportements nécessaires pour ces approches
Du hackathon au design thinking : zoom sur quelques méthodes innovantes à intégrer dans son management
Apprendre ensemble
Connaître les 5 piliers d’une organisation apprenante
Se familiariser aux critères d’évaluation de l’apprenance pour mieux situer son management
Acquérir des outils pour renforcer la capacité à apprendre en équipe : tables apprenantes, learning expédition…
Devenir facilitateur d’intelligence collective
Les conditions de la facilitation en intelligence collective
Les techniques pour faciliter les interactions lors des réunions collaboratives
Elever le niveau de confiance et de co-responsabilité au sein de l’équipe
Cas pratiques : animer une réunion collaborative et favoriser la confiance
Développer l’agilité et la créativité des équipes
L’agilité : les méthodes, pour gagner en souplesse et réactivité dans les projets
Les cinq étapes du design thinking, pour développer la créativité
Cas pratique : se mobiliser collectivement pour atteindre un objectif
Compléter la formation avec les modules e-learning offerts :
– impulser un projet d’équipe
– faire progresser ses collaborateurs grâce à des feedbacks efficaces
La fonction d’agent de maîtrise
Réflexion sur la fonction : évolutions et enjeux
Le rôle renouvelé de l’agent de maîtrise dans l’organisation de l’entreprise : qualité, sécurité, environnement
Identification de son style personnel par rapport à la fonction
Poser un cadre de fonctionnement clair avec son équipe
Les valeurs de l’équipe, sa culture, son histoire
Son positionnement personnel dans le rôle de pilotage et veille
Trouver sa légitimité et son aisance managériale
Établir une communication efficace
La connaissance de son équipe et de soi
Les conditions d’une communication de qualité
Écouter, comprendre, expliquer et informer
Assurer un reporting pertinent vers sa hiérarchie
Décliner par le collectif les projets de l’entreprise et accompagner les changements
Organiser, planifier, impliquer l’équipe dans les projets transverses
Animer des réunions « flash »
Stimuler la créativité et l’innovation
Prendre des décisions en équipe
Animer et motiver une équipe
Identifier les énergies positives et repérer les causes de la démotivation
Découvrir les ressorts de la motivation
Repérer les blocages et les problèmes
Faire confiance, déléguer et contrôler
Utiliser les signes de reconnaissance
Gérer son temps et son stress
Améliorer la gestion de son temps
Mobiliser ses ressources pour gérer son stress
Compléter la formation avec les modules e-learning offerts :
– s’entraîner au management situationnel : face à un collaborateur
– s’entraîner au management situationnel : face à une équipe
Prendre à temps des décisions optimales : le management prospectif
Les différents types de décision dans le cadre de son management
Disposer d’une « boussolle décisionnelle » : décider dans la complexité
Raisonner en analyse de risques
Reclarifier avec l’équipe les missions et les objectifs
Définir avec l’équipe :
. la mission
. les valeurs et les règles
. les objectifs personnels et collectifs
Savoir faire passer des messages de direction
Anticiper le changement par des paris positifs
Savoir utiliser le recadrage positif
Comment transformer une « contradiction » en opportunité d’action
Favoriser cohésion et solidarité
Disposer d’une vision des personnalités individuelles et renforcer la dynamique collective
Analyser les atouts et les axes de progrès de l’équipe
Créer une émulation
S’entraîner à faire émerger l’esprit d’équipe
A partir de situations de terrain, chaque participant s’entraîne par simulation à stimuler et dynamiser les actions de son équipe
Suivre l’action
Établir un calendrier d’actions
Assurer les points de suivi individuel et collectif
Créer les outils d’information des résultats
Anticiper et traiter les conflits
Le rôle du conflit dans les équipes
La résolution de conflit
La médiation
Compléter la formation avec les modules e-learning :
– impliquer ses collaborateurs
– impulser un projet d’équipe
Animer son équipe
Le point sur les rôles majeurs du manager : autodiagnostic
Renforcer la maîtrise des entretiens en face à face
Animer un groupe de travail et faire émerger des solutions de changements
Incarner l’institution
Être à l’aise pour relayer les valeurs de l’entreprise
Mieux communiquer avec son n+1
Assumer son rôle de manager et faire adhérer ses équipes
Etablir une relation individuelle efficace avec chaque collaborateur
Conduire un entretien individuel de délégation d’une tâche, de cadrage de l’activité
Remotiver un collaborateur démotivé
Recadrer un collaborateur
Prévenir et gérer les tensions dans ses équipes
Savoir gérer une réunion difficile
Prévenir les conflits, les assumer et les traiter, selon une attitude respectueuse de l’autre
Surmonter l’épreuve de la contradiction
1ère partie : formation en présentiel
 
Connaître et analyser son équipe
S’approprier les outils d’analyse de l’autonomie de son équipe
Construire un plan d’action pour améliorer les compétences et la performance
Fixer le cap
Clarifier les enjeux, les objectifs et les priorités
Expliquer et gérer le changement
Planifier les actions à mettre en œuvre
Assurer le suivi sur le terrain
Assurer la cohésion de son équipe
S’approprier les outils de la cohésion, les réunions, la résolution de problèmes en équipe
Gérer les relations avec l’équipe
Former
Encourager, féliciter
Savoir dire non
Effectuer un recadrage positif
Accompagner le développement des collaborateurs
S’approprier outils et démarche d’accompagnement
Déléguer
Optimiser les relations avec la hiérarchie
Exprimer ses besoins et cadrer la relation
Savoir dire non
Effectuer son auto-diagnostic
Se positionner par rapport aux techniques travaillées pendant les 3 jours
Construire son plan de progrès
Compléter la formation avec les modules e-learning offerts :
– identifier son style de management préférentiel
– adapter son style de management
2ème partie : accompagnement personnalisé d’1/2 journée
 
Coaching après 6 semaines de mise en pratique sur le terrain
Bénéficier de conseils personnalisés lors d’un temps d’échanges intensifs :
Une radiographie complète du profil de l’équipe
Un débrief sur les méthodes pratiquées
L’examen des pistes de solutions les mieux adaptées
La construction d’un plan d’action étayé et argumenté permettant de mener l’équipe à la réussite, de s’adapter aux changements, d’assurer la continuité de la progression souhaitée par la direction
Se positionner avec aisance en tant que manager de proximité
Clarifier son rôle et ses responsabilités de manager d’équipe
Évoluer d’un positionnement d’expert à celui de manager d’équipe
Construire sa légitimité, instaurer la confiance
Identifier ses styles de management préférentiels leurs atouts et contraintes
Adapter son style aux besoins des collaborateurs et au contexte
Cadrer, soutenir et faciliter le partage des bonnes pratiques
Devenir le manager de ses collègues
Manager l’individuel et le collectif
Organiser l’activité, se donner des repères et les communiquer
Fixer des objectifs, évaluer les compétences et les performances
Accompagner la progression et assurer le suivi
Agir sur les leviers de motivation, responsabiliser les acteurs et déléguer avec pertinence
Développer la cohésion d’équipe et la faire passer d’une logique individuelle à une logique collective
Développer ses compétences de communicant en situation professionnelle
Préparer et animer les réunions d’équipe
Préparer et conduire les différents entretiens
Recadrer en développant l’implication
Traiter les divergences, anticiper et gérer les conflits
Communiquer avec sa hiérarchie et ses pairs
Piloter la performance durable
Élaborer, mettre en œuvre un plan d’action et entretenir la mobilisation autour d’indicateurs partagés
Les paradoxes du management au quotidien
Prendre au quotidien des décisions opérationnelles tout en intégrant les orientations stratégiques de l’entreprise
Développer l’efficacité collective tout en privilégiant la contribution individuelle
Assurer les conditions de réussite à long terme tout en gérant les exigences à court terme
Faire cohabiter management hiérarchique et management de projet
Manager le changement tout en garantissant la stabilité
Manager ses collaborateurs au quotidien
Savoir détecter une baisse de motivation
Gérer la difficulté quand elle se présente
Mener un entretien de recadrage
Gérer les absences et leur répétition
Comprendre le pourquoi d’une démission
Détecter les indices de stress et les analyser
Gérer le collectif de son équipe au jour le jour
Peser les charges de travail
Réorganiser son temps et celui de son équipe
Faire face à une surcharge de travail
Programmer les travaux dans les périodes de sous-activité
Informer sur l’évolution de l’entreprise
Faire travailler ensemble ses collaborateurs
Gérer les relations inter-services et la relation client-fournisseur interne
Détecter les gisements de productivité
Manager avec enthousiasme
Donner du souffle à son management
Défendre son équipe face à sa hiérarchie
Communiquer sur les résultats
Compléter la formation avec les modules e-learning offerts :
– motiver ses collaborateurs
– impliquer ses collaborateurs
Appréhender la logique du contrôle de gestion
Fixer des objectifs, négocier des plans d’actions et les budgéter, suivre les réalisations, analyser les résultats, engager des actions correctives
Proposer des investissements rentables
Définition d’un projet d’investissement
Evaluation de son coût réel
Etude de la rentabilité économique prévisionnelle
Analyser ses coûts
Utiliser la comptabilité analytique pour calculer les coûts de revient
Notions de charges fixes/charges variables et de charges directes/indirectes
Les différents types de coûts (coûts complets, coûts partiels, coûts par activité…)
La logique des prix de cession interne
Optimiser ses marges et la rentabilité
Le calcul des marges et du seuil de rentabilité
Le point mort : calcul et optimisation
La décision de maintenir ou non une activité
L’impact sur la fixation des prix
Comprendre le processus budgétaire
La procédure budgétaire et les centres d’activités
La navette budgétaire et la synthèse
Le suivi budgétaire
Piloter son activité grâce au tableau de bord
Le tableau de bord, outil de pilotage et de décision :
. les points clés de décision
. les variables d’action
. les seuils d’alerte
L’identification des indicateurs de pilotage et de performance
Formuler un commentaire percutant
Étape 1 : Test Amont (10 min)
Ce parcours débute par 1 test de connaissance composé d’une série de 20 questions qui permet de positionner et anticiper ses besoins d’accompagnement en gestion.
Étape 2 : Coaching Préparatoire (30 min)
Un coaching téléphonique personnalisé de 30 minutes avec un expert est organisé en amont de la formation pour échanger sur ses attentes, orienter son apprentissage selon ses besoins et ses résultats au test, et définir ses propres objectifs personnels.
Étape 3 : Vidéo (90 min)
90 min de formation digitale en séquences de 5 min.
Étape 4 : Classe Virtuelle (1h)
Une semaine avant la session en présentiel, une classe virtuelle d’une heure est prévue entre tous les participants du parcours afin d’échanger et d’éclaircir certains points vus lors de la formation vidéo et ainsi permettre au formateur de mieux orienter la session entrainement intensif à suivre.
Etape 5 : Journée Présentielle (1 jour)
Cette journée très opérationnelle a pour objectif de compléter son parcours et mettre en pratique les notions vues précédemment. Centrée principalement sur la réalisation de cas pratiques, de mises en situations et d’échanges d’expérience entre participants, elle permet de mettre en évidence des solutions concrètes directement exploitables en situation professionnelle.
Étape 6 : Test Aval (10 min)
Le test aval composé de 20 questions est l’occasion d’évaluer sa progression au terme des différentes étapes du parcours. Il permet de définir ses axes d’amélioration et d’avoir une vision claire des compétences acquises en gestion.
Étape 7 : Coaching de Bilan (1h)
En fin de parcours un entretien téléphonique d’1 heure a lieu pour faire un bilan personnalisé à l’aide de son coach, analyser les résultats de ses tests, identifier ses axes de progrès et se fixer des objectifs pour l’avenir.

Optimiser le temps de travail de ses collaborateurs pour gagner en efficacité

En matière de temps de travail, les règles sont complexes, tant les notions de durée du travail sont multiples.
Objectifs
  • comprendre les différentes règles en matière de durée du travail et de congés,
  • gérer au mieux les impératifs et variations d’activité de votre service ou de votre entreprise
Séquence 1: Composer avec la loi pour gérer le temps de travail de ses collaborateurs
La modulation de la durée de travail : durée légale, durée maximale, heures supplémentaires, repos compensateur
Séquence 2: Concilier congés de ses collaborateurs et continuité de l’activité
La réglementation des congés légaux, la gestion des congés pour événements familiaux et les autres demandes de congés (congé de formation, congé sabbatique)
Séquence 3: Maîtriser les obligations légales et contractuelles du temps partiel et des conventions de forfait
Présentation du cadre réglementaire du régime à temps partiel et l’utilisation de la convention de forfait pour les cadres
 

Anticiper les conséquences d’une modification du contrat de travail d’un collaborateur

Modifier les conditions de travail ne veut pas forcément dire modifier le contrat du collaborateur. Les obligations et les conséquences qui découlent de cette différence sont fondamentales.
Objectifs
  • distinguer entre une modification du contrat de travail et un simple changement des conditions d’exercice,
  • choisir la solution la plus adaptée à la situation de l’entreprise
Séquence 1: Proposer une modification du contrat en toute légalité
La modification du contrat de travail : présentation de la procédure et des moyens de répondre au refus d’un collaborateur.
Séquence 2: Positiver une modification des conditions de travail
Les moyens et les marges de manœuvre pour modifier les conditions de travail d’un collaborateur.
 

Apprécier sa latitude face aux absences imprévues de ses collaborateurs

L’absence d’un collaborateur peut perturber le bon fonctionnement d’un service, voire de l’entreprise.
Objectifs
  • maîtriser les différents motifs d’absence,
  • définir des réponses adaptées,
  • optimiser, si besoin, la réorganisation de l’entreprise
Séquence 1: Réagir face aux arrêts maladie répétés ou aux affections de longue durée
Présentation des moyens dont dispose l’entreprise pour s’organiser face à un collaborateur en congé de longue maladie.
Séquence 2: Gérer le congé maternité
Exposé des droits de la femme enceinte, des modalités du congé de maternité et du congé de paternité.
Séquence 3: Que faire face à un accident du travail ou une maladie professionnelle ?
Définition des notions d’accident du travail, d’accident de trajet et de maladie professionnelle et description des formalités administratives liées à ces situations.
Séquence 4: Comment gérer l’inaptitude d’un collaborateur ?
Présentation du scénario du retour d’un collaborateur inapte : visite médicale, procédures de reclassement, procédures de licenciement.
 

Tirer parti de des obligations légales pour motiver ses collaborateurs

En matière de gestion des compétences, il existe un consensus sur l’utilité d’un entretien annuel ou d’un plan de formation. Ces outils peuvent se révéler un bon vecteur de motivation pour vos collaborateurs. Il est donc indispensable de savoir s’en servir pour transformer une contrainte en atout.
Objectifs
  • maîtriser les diverses obligations en matière de gestion des compétences,
  • appréhender les leviers qui vous permettront d’en faire un véritable outil de management et de motivation
Séquence 1: L’entretien annuel d’évaluation
Présentation, intérêt et conduite de l’entretien d’évaluation
Séquence 2: L’entretien de professionnalisation
L’entretien de professionnalisation : présentation, déroulement et différence avec l’entretien d’évaluation
Séquence 3: Motiver vos collaborateurs grâce au CPF et au plan de formation
Définition et intérêt du droit individuel à la formation et du plan de formation de l’entreprise.

Être réactif face à la démission d’un collaborateur

Identifier le texte d’introduction de la ressource La démission d’un collaborateur peut être source de déstabilisation d’un service voire d’une entreprise. Vous ne pouvez pas refuser une démission. En revanche, votre collaborateur démissionnaire se doit de respecter un certain nombre de conditions. Vous-même ou votre entreprise devez vous conformer aux obligations légales et réglementaires. Maîtriser les aspects légaux est indispensable pour réagir de façon pertinente et gérer au mieux les aspects humains de la situation.
Objectifs
  • cerner la notion de démission,
  • lister les principales obligations de chacune des parties,
  • maîtriser les conséquences d’une démission
Séquence 1: Une démission en bonne et due forme
Présentation du déroulement de la démission d’un collaborateur et des moyens pour réagir.
Séquence 2: Le préavis : quelques semaines pour réorganiser le service
La durée modulable du préavis et les événements pouvant l’affecter
Séquence 3: Se protéger contre une prise d’acte de la rupture
Définition et conséquences d’une prise d’acte de la rupture et les moyens d’y répondre
Séquence 4: Les formalités de la rupture
Liste des documents à remettre au collaborateur quittant l’entreprise et exposé des risques liés à l’oubli de l’un d’eux.

Appliquer les règles d’hygiène et sécurité

L’employeur est responsable de la santé et de la sécurité de ses collaborateurs. À ce titre, la réglementation impose la mise en place d’un certain nombre de dispositifs préventifs. En cas de manquement, l’entreprise, le dirigeant et parfois les managers peuvent voir leur responsabilité engagée.
Objectifs
  • mettre en œuvre les obligations de sécurité pour faire face à vos responsabilités,
  • gérer les différents dispositifs et moyens dédiés à la prévention
Séquence 1: Identifier les risques professionnels auxquels sont confrontés ses collaborateurs
Description de la procédure d’évaluation des risques, rédaction du document unique d’analyse des risques et sensibilisation des collaborateurs à la sécurité.
Séquence 2: Mettre en place et faire vivre le CHSCT
Le Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail : missions, fonctionnement et moyens.
Séquence 3: Quelles responsabilités en matière de sécurité ?
Sécurité : responsabilité civile et pénale des employeurs et des salariés.

Savoir prévenir et identifier les cas de harcèlement moral

Brimades régulières, « mise au placard » : autant de comportements qui peuvent nuire à la santé d’un collaborateur et peuvent être qualifiés de harcèlement moral. Tout manager doit être sensibilisé pour lutter contre de tels agissements.
Objectifs
  • qualifier le harcèlement moral,
  • identifier les actes potentiellement constitutifs de harcèlement moral,
  • gérer les cas de harcèlement moral d’un point de vue juridique et managérial
Séquence 1: Harcèlement moral : que dit la loi ?
Le harcèlement moral selon le Code du travail et le Code pénal : explications et exemples de quelques affaires jugées.
Séquence 2: Savoir reconnaître une situation de harcèlement moral
Exposé des critères et des situations qui permettent d’identifier les vrais cas de harcèlement moral
Séquence 3: Appréhender les causes et les objectifs du harcèlement moral
Exposé des critères permettant de déceler des harceleurs ainsi que du rôle de la médecine du travail et de l’inspection du travail.

Les représentants du personnel sont-ils des collaborateurs comme les autres

Les représentants du personnel sont chargés de défendre les intérêts de l’ensemble des salariés de l’entreprise. Cette mission leur octroie dans l’entreprise un statut à part. Tenir compte des spécificités de leur mandat de représentation est indispensable pour le manager.
Objectifs
  • maîtriser, d’un point de vue juridique et managérial, la relation avec les représentants élus ou désignés du personnel,
  • faciliter l’intégration des représentants du personnel dans un travail d’équipe au quotidien
Séquence 1: Qu’est-ce qu’un représentant du personnel ?
Les élections des délégués du personnel et du comité d’entreprise et les modalités de désignation des délégués syndicaux
Séquence 2: Tenir compte de la mission de représentation d’un collaborateur dans l’organisation de son travail
Gestion des temps de mission et des déplacements des représentants du personnel
Séquence 3: Les représentants du personnel sont des salariés protégés !
Définition du salarié protégé : ses missions, sa protection et les conséquences pour l’entreprise dans le cadre d’un licenciement
Séquence 4: Dialoguer avec les représentants du personnel
Préconisations pour consulter les représentants du personnel et leur fournir des moyens financiers et matériels

User avec discernent de son pouvoir disciplinaire

Comment concilier contrôle de ses collaborateurs et respect de leur vie privée ? Que peut contenir un règlement intérieur ? Quelle sanction infliger à un salarié fautif ? Autant de points qu’il importe de maîtriser, compte tenu de l’importance des enjeux et des conséquences des décisions prises.
Objectifs
  • tracer la frontière entre respect de la vie privée des salariés et mise en place de dispositifs de surveillance,
  • définir ce qu’est un règlement intérieur et quelles clauses il peut contenir,
  • adapter les sanctions disciplinaires à la gravité de la faute commise par le salarié
Séquence 1: Ne pas confondre contrôle de l’activité de ses collaborateurs et violation de leur vie privée
Distinction vie privée / vie professionnelle, contrôle légitime / espionnage illégal
Séquence 2: Du bon usage du règlement intérieur
Le règlement intérieur : définition, rédaction, clauses litigieuses
Séquence 3: Engager une procédure disciplinaire proportionnée à la faute
Définition de la faute professionnelle, présentation de l’échelle des sanctions (de l’avertissement au licenciement) et des procédures disciplinaires pouvant être mises en œuvre

Prendre ses fonctions de manager

Comment entrer dans la peau d’un manager, réorganiser son travail et son attitude pour assumer ses nouvelles fonctions ? Découvrez comment établir vos priorités, gérer votre temps, distinguer l’urgent de l’important et évaluer les performances de votre équipe pour l’aider à s’améliorer.
Objectifs
  • utiliser la matrice Urgent / Important, définir des objectifs SMART, identifier les caractéristiques d’une équipe performante et les étapes de sa construction
Séquence 1: Gérer vos priorités
– comment définir des priorités dans la gestion de son temps ?, – étude de cas – Sylvain et son équipe.
Séquence 2: Améliorer la performance de votre équipe
– fixer des objectifs SMART, – construire un tableau de bord, – évaluer la performance de l’équipe.
 

Adapter son style de management

Connaissez-vous votre style de management ? Savez-vous adapter votre façon de manager aux situations que vous rencontrez ? Apprenez à distinguer les quatre styles de management et à faire évoluer votre propre style en fonction de vos collaborateurs et des situations que vous rencontrez.
Objectifs
  • identifier les quatre styles de management, associer le style approprié aux caractéristiques du collaborateur, savoir faire évoluer son style en fonction des situations
Séquence 1: Le management situationnel
– les principes du management situationnel, – question de style.
Séquence 2: Choisir le style approprié
– faire face à quatre situations, – recourir au style directif, – recourir au style persuasif, – recourir au style participatif, – recourir au style délégatif, – synthèse du choix du style.
Séquence 3: Faire évoluer son style de management
– faire évoluer son comportement, – votre plan d’action personnel.
Prendre ses fonctions de manager
Devenir manager n’est pas une simple progression linéaire dans la suite des évolutions de fonctions qui ont pu précéder.
Devenir manager, c’est changer de rapport à son métier, à son équipe, aux autres équipes.
Pour réussir cette transition avec succès, il est nécessaire de comprendre ce qu’elle implique et de s’y préparer.
Identifier son style de management préférentiel
La théorie du management situationnel distingue quatre styles de management adaptés à des situations données. L’idéal est de tous les maîtriser mais tout manager possède un ou deux styles préférentiels. Il est important d’en prendre conscience pour s’améliorer dans les styles qu’on maîtrise moins bien.
Adapter son style de management
Un manager doit mobiliser son équipe pour atteindre les objectifs du service et, autant que possible, veiller au développement des compétences de ses collaborateurs pour accroître la performance de l’entreprise.
 
S’entraîner au management situationnel : lors de la prise en main d’une équipe
Chaque style de management situationnel est plus ou moins approprié selon les circonstances, notamment selon le degré d’autonomie du collaborateur. Cette session de formation vise à s’entraîner sur des cas de prise en main d’une équipe.
Comprendre les spécificités du travail à distance
Médiatisation de la relation par des outils de communication
Suppression de la supervision directe
Nécessité de faire confiance
Travail asynchrone
Équipes multiculturelles
Développement de l’autonomie
Créer les conditions de l’autonomie des collaborateurs distants
Définir les contributions de chacun par une approche systémique
Définir les modes de communication et le rythme des relations à l’intérieur de l’équipe, au sein de l’entreprise
Définir les règles de fonctionnement
Mettre en place les outils de suivi et les tableaux de bord
Cas pratique : organiser son management à distance
Motiver son équipe
Développer la cohésion et le sentiment d’appartenance
Créer de la convivialité dans les moments de rencontre
Lutter contre le sentiment d’isolement
Gérer les conflits
Mobiliser les équipes en transverse
Identifier les activités qui relèvent d’un traitement en proximité
Les rendez-vous (compte-rendu, réunions…) : en faire un moment de motivation et d’appartenance
Atelier : simulation d’un entretien et d’une réunion à distance
Animer l’équipe grâce aux nouvelles technologies
Les outils de communication : mail, chat, visio, call conférence
Les outils de travail partagé
Les outils d’accès au savoir
Les outils de workflow
Développer les postures du manager à distance qui créent la confiance
Développer son écoute
Maitriser les techniques de communication
Créer les conditions de la confiance réciproque
Identifier les signaux faibles de mal-être
Atelier : jeu de rôle pour comprendre l’importance de l’écoute à distance
Mesurer l’efficacité
Le reporting : présentation d’un outil pour optimiser le flux d’information
La communication des résultats
La notion de culture et son impact dans notre relationnel
La notion de cadre de référence et d’enveloppe culturelle
Définition de la culture et de ses strates
Les différences culturelles à travers les valeurs et comportements culturels clefs
Le rapport aux relations et aux activités
Le rapport à l’espace et au temps
Le rapport à l’individu et au groupe
Les obstacles à identifier et à dépasser
Les sources d’incidents culturels
Développer l’assertivité
L’utilisation pertinente de son énergie
Le savoir faire et le savoir être pour avancer dans la relation
Les clefs pour améliorer ses relations interculturelles
Optimiser la communication virtuelle
Adapter son management d’équipe
Comprendre les principales composantes des cultures et des comportements pour gérer un projet international
Stéréotypes et conséquences
Habitudes et cadre de référence
Influence des orientations culturelles sur son comportement
Importance des règles et des engagements, relation à l’autorité, à l’incertitude, au temps, à l’espace, au genre
Accepter et utiliser les différences
Les spécificités d’élaboration d’un projet dans un contexte interculturel
Analyser et comprendre son environnement (hiérarchie, équipe, autres services)
Formuler ses objectifs
Établir un planning de réalisation
Définir les points de contrôle
Mettre en place un plan de communication
Gérer l’avancement du projet
Les résistances lors de l’élaboration du projet
Les stratégies pour travailler sur un projet international
De la définition des objectifs à l’achèvement du projet
Le rôle fondamental du manager de projet :
. assurer la médiation et motiver
. coordonner et suivre
. élaborer le reporting et les tableaux de bord
. distinguer et gérer les conflits et malentendus
. gérer les contraintes du management à distance (réunions à distance, travail à distance, décalage horaire)
. construire un langage commun oral et écrit
Les 4 générations présentes dans les organisations aujourd’hui
Manager des équipes intergénérationnelles : un enjeu majeur pour les organisations d’aujourd’hui
Les stéréotypes, les perceptions négatives réciproques
Les différentes générations : définition et chronologie
Les cadres de référence des 4 générations : baby boomers, génération X, Y et Z
Les valeurs et les codes au travail de chaque génération
S’adapter à un cadre de référence différent
L’organisation d’une équipe intergénérationnelle
Construire une cartographie de l’équipe
Identifier les forces de chaque génération
Conjuguer les différences pour atteindre les objectifs
Comment accepter un manager jeune
L’intégration des nouvelles générations par les managers
Intégrer les jeunes générations dans les organisations
Définir les contributions de chacun
Fixer les règles du jeu
Savoir faire preuve de fermeté
Accompagner dans la progression
Faire confiance aux nouvelles générations
La communication du manager en situation intergénérationnelle
Comprendre les codes, les attentes de chacun
Gérer les conflits liés aux différences de génération
Développer une communication constructive
Favoriser les échanges et mettre en place un travail collaboratif entre générations
Adapter son style de management en fonction des différentes générations
Accompagner en situations difficiles :
. conduite du changement
. situations de crise
Les méthodes d’apprentissage de chaque génération
Organiser la transmission des savoir-faire (knowledge management)
Valoriser l’expérience de chaque génération
Développer le travail en réseau

Une conservation téléphonique en anglais, c’est possible !

Présentation de formules types pour émettre ou recevoir un appel téléphonique en anglais lorsque l’on est non-anglophone
Objectifs
  • préparer le vocabulaire et quelques phrases clés liés au sujet de l’appel, contacter par téléphone un correspondant en anglais, grâce à des formules simples à retenir et utilisables en toutes circonstances : demander à parler à quelqu’un, s’annoncer, présenter l’objet de l’appel, etc, ne pas être pris au dépourvu par un appel reçu en anglais, en ayant recours à quelques phrases types pour décrocher le téléphone, faire patienter, etc
Séquence 1: Les phrases clés pour émettre un appel téléphonique en anglais
Présentation de formules types pour émettre un appel téléphonique en anglais lorsque l’on est non-anglophone et d’une méthode pour rendre l’appel plus fluide, basée sur la préparation de vocabulaire et de phrases clés
Séquence 2: Les phrases clés pour recevoir un appel téléphonique en anglais
Présentation de formules types pour recevoir un appel téléphonique en anglais lorsque l’on est non-anglophone et d’une méthode pour rendre l’appel plus fluide, basée sur la préparation de vocabulaire et de phrases clés
 

Effectuer une réservation par téléphone en anglais, c’est facile !

Vocabulaire clé et dialogues types pour mener une conversation téléphonique courante en anglais : réserver un billet d’avion, une chambre d’hôtel, prendre un rendez-vous ou organiser une réunion, modifier les modalités d’un rendez-vous ou d’une réunion.
Objectifs
  • réserver une chambre d’hôtel, réserver un billet d’avion, fixer un rendez-vous ou une réunion, modifier (décaler, annuler) un rendez-vous ou une réunion
Séquence 1: Réserver un voyage professionnel
Vocabulaire clé et dialogues types pour réserver un vol d’avion et/ou une nuit d’hôtel au téléphone en anglais
Séquence 2: Organiser un rendez-vous ou une réunion
Vocabulaire clé et dialogues types pour fixer au téléphone, en anglais, un rendez-vous ou organiser une réunion et en modifier ensuite les modalités si nécessaire (annuler, décaler…)
 

Déjouer les difficultés d’un appel en anglais, c’est simple !

Vocabulaire clé et dialogues types pour faire face aux aléas pouvant survenir lors d’une conversation téléphonique en anglais : incompréhensions dues à la langue, difficultés à joindre son correspondant…
Objectifs
  • demander à un interlocuteur de répéter et d’épeler, reformuler un message, expliquer que l’appel a été mal dirigé, laisser/prendre un message
Séquence 1: Des difficultés de compréhension en anglais : que dire ?
Vocabulaire clé et dialogues types pour demander à son interlocuteur de répéter, parler plus fort, épeler, reformuler… lors d’une conversation téléphonique en anglais
Séquence 2: Des difficultés pour joindre son interlocuteur : que dire ?
Vocabulaire clé et dialogues types pour expliquer au téléphone, à son interlocuteur anglophone, qu’on a été mal dirigé, qu’on tourne en rond, laisser ou prendre un message…
Une conversation téléphonique en anglais, c’est possible !
Présentation de formules types pour émettre ou recevoir un appel téléphonique en anglais lorsque l’on est non-anglophone.
Effectuer une réservation par téléphone en anglais, c’est facile !
Vocabulaire clé et dialogues types pour mener une conversation téléphonique courante en anglais : réserver un billet d’avion, une chambre d’hôtel, prendre un rendez-vous ou organiser une réunion, modifier les modalités d’un rendez-vous ou d’une réunion.
Déjouer les difficultés d’un appel en anglais, c’est simple !
Vocabulaire clé et dialogues types pour faire face aux aléas pouvant survenir lors d’une conversation téléphonique en anglais : incompréhensions dues à la langue, difficultés à joindre son correspondant…
Introduire et conclure un mail en anglais : employer les bonnes formules

Écrire un mail en anglais est un exercice qui demande non seulement de bien connaître la langue et le style écrit, mais également de savoir jouer entre différents registres de politesse.
Comment être sûr, par exemple, d’utiliser la bonne formule entre « Yours sincerely » et « Regards » à la fin de son message, pour saluer son interlocuteur ? De même au début d’un mail : doit-on s’adresser à son interlocuteur à l’aide de son nom, voire de son prénom, ou, au contraire, s’en tenir au très formel « Dear Sir » ou « Dear Madam » ?

Remarque : cette session de formation s’adresse à des collaborateurs qui ont quelques connaissances en anglais mais qui ne sont pas très à l’aise à l’écrit ou ignorent les pratiques professionnelles en la matière.

Rédiger un mail en anglais : demandes de devis et réclamations

Dans des mails professionnels, des sujets reviennent fréquemment : demander des informations à un fournisseur avant de passer commande, communiquer un prix, un délai de livraison, émettre une réclamation…
Pour ne pas nuire à l’image de sa société, il faut savoir correctement s’exprimer en anglais à l’écrit et avoir également en tête les usages relatifs à la correspondance par mail.

Remarque : cette session de formation s’adresse à des collaborateurs qui ont quelques connaissances en anglais mais qui ne sont pas très à l’aise à l’écrit ou ignorent les pratiques professionnelles en la matière.

Rédiger un mail en anglais : déjouer quelques pièges linguistiques

Quel ton dois-je adopter dans mes mails ? Puis-je traduire tel terme par son homonyme anglais ? Ce mot est-il indénombrable ? Pour parfaire la rédaction de ses mails en anglais, il peut être judicieux de connaître les principales conventions d’écriture et d’avoir en tête quelques listings d’erreurs types.

Remarque : cette session de formation s’adresse à des collaborateurs qui ont quelques connaissances en anglais mais qui ne sont pas très à l’aise à l’écrit ou ignorent les pratiques professionnelles en la matière.

Place de la fonction tutorale dans l’entreprise
Définir les responsabilités et missions du tuteur formateur
Maîtriser les outils du tutorat
Comprendre les différents types de contrats et les obligations des tuteurs
Mettre en place les conditions d’un tutorat réussi
Accueillir et intégrer
Réussir les différentes étapes de l’accueil et de l’intégration
Organiser l’accueil sur le poste de travail
Définir les règles du jeu
Mettre en œuvre un support structurant et formaliser les documents et livret d’accueil pour les nouveaux collaborateurs l’accueil et l’intégration
Comprendre les besoins de l’apprenant
Analyser les attentes et les besoins fondamentaux du tutoré et du tuteur
Découvrir les vecteurs de la motivation
Expérimenter les principes de la communication pour favoriser la transmission d’informations
Besoins individuels et motivation
Analyser les besoins de l’individu
Faire la différence entre attentes et besoins
Transmettre son savoir
Maîtriser les différentes phases de l’apprentissage
Connaître les méthodes pédagogiques
Appréhender les différentes étapes de l’appropriation des connaissances
Construire une séquence de transmission de savoir-faire
Vivre une situation de transmission de savoir-faire
Passer du stade de ” professionnel compétent ” à celui de ” professionnel transmettant “
Accompagner l’acquisition des compétences
Identifier les différentes formes de savoir
Définir des objectifs pédagogiques
Établir un parcours d’acquisition de compétences
Construire un support de suivi et d’accompagnement de la montée en compétences
Évaluer l’apprenant
Utiliser différentes formes d’évaluation
Construire des supports d’évaluation, de suivi et d’accompagnement de la montée en compétences
Savoir évaluer sa prestation de tuteur
Synthétiser les nouveaux savoirs et savoir-faire acquis
Mettre en place un plan d’action
Enjeux de l’entretien
Enjeux, objectifs et bénéfices de l’entretien pour :
. la personne qui évalue
. la personne évaluée
. l’entreprise
Préparer l’entretien
L’importance de la préparation
Le bilan de la période écoulée : objectifs et enjeux, évaluation de la performance passée
Préparer et structurer l’entretien
Trame de préparation mise à la disposition des participants
Les étapes de l’entretien
Structuration de l’entretien et sujets à aborder
Accueil et règles du jeu
Formulation des objectifs
Plan de développement
Plan d’amélioration
Mener efficacement l’entretien
Techniques d’échange et de progression dans le dialogue
Faciliter le dialogue
Négocier les objectifs et axes de progrès
Traiter les objections
Rechercher un rapport gagnant/gagnant
Les entretiens difficiles
S’y préparer au mieux
Les conduire efficacement
S’entraîner à conduire l’entretien
Jeux de rôle basés sur les situations vécues par les participants
Conclure l’entretien et assurer le suivi
Vérifier l’état d’esprit de l’évalué et sa perception de l’entretien
Exploiter les entretiens et le suivi tout au long de l’année
Compléter la formation avec les modules e-learning :
– préparer un entretien individuel d’évaluation
– mener un entretien d’évaluation et assurer un suivi individuel
La préparation amont de l’entretien
Connaître l’environnement du poste
Définir le besoin, la fiche de poste et les critères de recrutement
Bâtir une grille de sélection
Réussir son entretien de pré-sélection téléphonique
Trier et sélectionner les CV
Analyser le dossier de candidature (CV et lettre de motivation)
Élaborer une grille d’entretien de pré sélection téléphonique
Les principes de base de la qualification téléphonique
Les différentes étapes de l’entretien face à face
Découvrir le bénéfice d’un entretien structuré
La phase d’accueil, le corps de l’entretien, comment conclure un entretien
L’analyse des compétences et des motivations
Les outils complémentaires à l’entretien
Analyser les comportements et attitudes
Évaluer son mode de communication
. Adopter la posture la plus adéquate au recueil d’informations
. Comprendre et décoder le comportement et les attitudes des candidats
Choisir le candidat
Les pièges à éviter
Sélectionner le candidat le plus adapté
Faire la synthèse des éléments recueillis et bien communiquer sur la décision
Les enjeux de l’intégration
Le cadre légal de l’entretien professionnel
Le contenu légal de l’entretien suite à la réforme 2018
L’articulation avec les autres entretiens existants dans l’entreprise
Le rythme biennal et la gestion de parcours sur 6 ans
L’obligation de communiquer sur les dispositifs de formation
Maîtriser les contours de l’entretien
Le diagnostic sur l’évolution de l’emploi
Les perspectives d’évolution du salarié
Piloter l’évolution de carrière des élus
L’intégration des compétences liées à l’exercice des mandats
La politique de développement des compétences de l’entreprise
Les dispositifs pour les salariés : compte personnel de formation, VAE, pro-A
Les outils d’aide à l’orientation professionnelle : bilan de compétences, conseil en évolution professionnelle
Le diagnostic sur les compétences du salarié et les objectifs de professionnalisation
Les souhaits du salarié
Proposition d’une matrice de guide d’entretien
Préparer l’entretien
La réalisation par la ligne RH et/ou les managers
La conduite de l’entretien, les points clés, les sujets qui ne relèvent pas de l’entretien
La formalisation de l’entretien et la remise d’une copie au salarié
Gérer le parcours sur 6 ans
Les indicateurs à vérifier sur 6 ans
La définition des critères permettant de vérifier l’atteinte des indicateurs
Les sanctions en cas de non-gestion du parcours : abondement du compte personnel, versement d’une pénalité financière
Les décisions suite à l’entretien professionnel
Le champ des décisions possibles
Faire un retour au salarié
Le contrôle des représentants du personnel
La consultation du CSE sur la réalisation des entretiens
L’information du CSE sur l’évolution des emplois et le lien avec les diagnostics individuels réalisés lors de l’entretien
Compléter la formation avec le module e-learning offert :
– maîtriser les fondamentaux de l’entretien professionnel

Préparer un entretien individuel d’évaluation

Vous devez organiser les entretiens d’évaluation de vos collaborateurs et vous vous demandez comment préparer efficacement ce rendez-vous ? Cette formation vous permettra de mieux vous organiser et de présenter cet entretien à vos collaborateurs de façon à les impliquer.
Objectifs
  • spécifier à votre collaborateur l’organisation de son entretien d’évaluation, identifier et analyser les informations nécessaires pour mener cet entretien, établir les conditions matérielles et psychologiques propices à son bon déroulement
Séquence 1: Les échanges avec votre collaborateur avant l’entretien
– qu’est-ce que l’entretien d’évaluation ?, – présenter l’entretien d’évaluation à son collaborateur, – impliquer son collaborateur, – fixer une date.
Séquence 2: La préparation du contenu de l’entretien
– rechercher des informations sur vos collaborateurs, – analyser les informations sur vos collaborateurs.
Séquence 3: La préparation des conditions matérielles et psychologiques de l’entretien
– les conditions matérielles, – les conditions psychologiques.
 

Mener un entretien d’évaluation et assurer un suivi individuel

Comment faire de l’entretien d’évaluation un moment constructif ? Quelles sont les quatre phases d’un entretien ainsi que les techniques de communication pour recueillir les informations essentielles et mettre à l’aise vos collaborateurs ? Comment mettre en place le suivi des objectifs fixés ?
Objectifs
  • établir un bilan des compétences et des activités de votre collaborateur, détecter toutes les situations bloquantes en entretien pour un collaborateur et les interpréter, évaluer la qualité d’un entretien, établir un suivi individuel du collaborateur
Séquence 1: Les étapes de l’entretien
– démarrer un entretien, – établir un bilan de l’année écoulée, – décider du futur, – conclure l’entretien.
Séquence 2: Les techniques de l’entretien
– bien communiquer durant l’entretien, – comprendre les craintes et les objections du collaborateur, – désamorcer les blocages.
Séquence 3: Les suites de l’entretien
– prendre du recul par rapport à l’entretien, – assurer le suivi individuel.
 

Être acteur de son entretien d’évaluation

L’entretien d’évaluation est une occasion pour vous de progresser, ne laissez pas passer votre chance ! Apprenez à préparer votre entretien, à effectuer un bilan de l’année et à discuter efficacement de vos perspectives professionnelles avec votre manager.
Objectifs
  • préparer votre entretien d’évaluation, faire le point sur votre activité, votre autonomie et vos responsabilités, participer activement à l’entretien
Séquence 1: Préparer l’entretien d’évaluation
– comprendre l’objectif de l’entretien et de sa préparation, – prendre rendez-vous, – préparer le contenu.
Séquence 2: Faire le bilan de l’année avec son manager
– le cadre général de l’entretien d’évaluation, – le démarrage de l’entretien, – le bilan de l’année écoulée, – recherche des actions correctives.
Séquence 3: Discuter de l’avenir avec son manager
– les objectifs de l’année à venir, – le développement des compétences, – la conclusion de l’entretien.

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